O mercado de trabalho tem mudado drasticamente nas últimas décadas, enquanto o direito destinado à proteção dos contratos tem se mantido quase inerte, com algumas inovações, mas ainda com olhos da década de 1940. Isto não é novidade e já falamos diversas vezes neste espaço. Dois bons exemplos demonstram o descompasso entre o real e o legal, quando da contratação de mão de obra: o trabalho intermitente e o trabalho intermediado por plataformas digitais.
Metade das poucas vagas formais criadas em 2020 decorre de contratos intermitentes, sem jornada e salários mensais fixos. Ao todo, do total de 142 mil empregos, 73,1 mil vagas foram nesse formato. O modelo foi criado na reforma trabalhista de 2017 (Lei 13.467) e tem uma crescente exponencial: em 2018 esses contratos representaram 9,4% das vagas abertas, enquanto em 2019 foram 13,3%. Atualmente existem cerca de 230 mil vínculos intermitentes, alcançando bem menos de 1% do total de empregos formais, que somam 39 milhões (Folha, 11.02.2021).
E o que isso quer dizer?
Para alguns, estancados no modelo “celetista”, o contrato intermitente representa uma forma de precarização da mão de obra, de aviltamento dos vínculos sólidos formados entre o capital e o trabalho, importando em maiores lucros ao empresário, com a consequente perda da segurança e dignidade que só a CLT pode proporcionar ao trabalhador.
Para outros, esta nova modalidade representa um avanço, permitindo que a mão de obra seja acionada ou suspensa conforme as variações de demanda ao longo do tempo, o que se adequa a diversos modelos de negócio atuais. Frisa-se que o contrato intermitente, ao contrário do que aqueles pensam, não é um substituto perfeito do contrato de emprego padrão.
Não fosse pelas incertezas quanto às impugnações judiciais a essa modalidade contratual (ADIs 5826, 5829 e 6154, no STF), poderia servir de substituto às caras contratações de trabalho temporário, evitando o custo com a empresa interposta, que fornece o trabalhador para demanda complementar de serviços.
O que difere o contrato intermitente do contrato de emprego padrão (CLT) é a ausência de um dos requisitos deste, a não eventualidade (os demais permanecem iguais, a saber: pessoalidade, onerosidade e subordinação). Em outras palavras, o contrato intermitente não é contínuo, ainda que medido por unidade de tempo (por hora trabalhada), para efeitos de prestação de serviços e remuneração.
Isso aumenta a flexibilidade para o empregador e exige do trabalhador, para seu sustento, manter paralelamente um contrato padrão (CLT, salário mensal fixo) ou vários intermitentes que possam lhe ocupar o suficiente a cada mês ou ano para garantir remuneração que lhe dê autossuficiência. Essa condição lhe traz semelhança ao trabalhador autônomo.
Falando em autonomia, uma forma remuneratória diversa da unidade de tempo, que tem ganhado destaque com a prestação de serviços via plataformas digitais (nosso segundo exemplo), é o pagamento por produção, independentemente do número de horas trabalhadas. Em geral, prestadores por aplicativo recebem por trabalho realizado, não importando as horas efetivamente utilizadas (um motofretistas recebe R$8,99 pela entrega de uma pizza, independentemente de tê-la feito em 15 ou 30 minutos).
A remuneração por produção representa a defesa de direitos individuais numa relação de prestação de serviços pessoais. O trabalhador que entrega sua demanda mais rapidamente (sem prejuízo da qualidade) ganha tempo, podendo dedicar menos horas ao labor (e mais ao lazer), ou realizar mais tarefas profissionais, aumentando seu rendimento. De outro lado, o modelo de pagamento por hora representa a castração das habilidades individuais do trabalhador, prevalecendo o método coletivo, por exemplo, numa linha de produção.
O salário por hora trabalhada (ou dia, semana, mês), quando destinado a profissões que permitem a variação de desempenho segundo o talento e agilidade, prejudica os melhores. Tomando como exemplo uma empresa qualquer que admite três analistas de contrato e, pela manhã, entrega 8 documentos de igual dificuldade para cada um analisar. O primeiro termina a análise em seis horas, ganhando mais dois para fazer até dar o horário.
Ao final do expediente, após cuidar dos dez, vai embora, junto com o segundo analista, que deu conta de seus oito contratos em oito horas. Já o terceiro, mais lerdinho, precisou de mais duas horas para terminar seu trabalho (oito documentos). Como resultado, o profissional mais produtivo foi o menos remunerado. O mais vagaroso, doutro lado, não trabalhou mais que os outros, só em mais tempo e recebeu pelas horas extras trabalhadas.
Os dois contratos acima demonstram a necessidade de inovar direito. O trabalho intermitente teve regulamentação, ainda “sub judice”, mas que atende à sua demanda com dificuldades. Já a remuneração por produção é ainda vista como um complemento ao pagamento por unidade de tempo.
O normativo vigente prevê alguma proteção a quem é comissionista puro e tem CTPS assinada (tem que receber ao menos um salário-minimo/mês, mesmo com produtividade inferior), mas ainda falha. A quem não trabalha sob a CTPS a proteção é ainda menor. Enfim, repensar a forma de privilegiar o mérito do trabalhador, mas sem criar descompassos e injustiças sociais, é o novo desafio do Direito do Trabalho.
Os artigos assinados não traduzem necessariamente a opinião de A Gazeta.
