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Infelizmente a discriminação é um ato ainda nítido na sociedade, sendo que os indivíduos com deficiência enfrentam diversas dificuldades, e incessantemente, são discriminados em razão das suas limitações, pois existe a falsa ideia de que não conseguem cumprir com as atividades, sendo de fundamental importância salientar que tais pessoas precisam de uma proteção especial laboral.
A lei 8.213, conhecida como Lei de Cotas, prevê a inserção de pessoas com deficiência (PCD) no mercado de trabalho. Desde o ano de 1991, essa lei vem tratando de maneira essencial a integração do trabalhador deficiente, por meio de politicas afirmativas. A principal intenção da lei é reconhecer as melhores oportunidades de emprego para essas pessoas. Isso porque, sem um conjunto de políticas afirmativas, sua colocação no mundo corporativo torna-se cada vez mais difícil.
Segundo a Lei de Cotas, empresas com mais de 99 empregados têm obrigação de empregar uma parcela de pessoas com deficiência. Em troca, o empregador recebe algumas vantagens fiscais. O percentual da cota depende do número total de empregados no estabelecimento. Veja: 100 a 200 empregados, a cota mínima determina que 2% do total de trabalhadores sejam PCD; 201 a 500 empregados, a cota mínima define que 3% do total de trabalhadores sejam PCD; 301 a 1.000 empregados, a cota mínima estabelece que 4% do total de trabalhadores sejam PCD; acima de mil empregados, a cota fixa passa a ser de 5% do total de trabalhadores.
No entanto, no mercado de trabalho, é necessário considerar que a deficiência esteja relacionada a algum tipo de dificuldade, de acordo com a função exercida pelo colaborador. Se o empregado apresentar surdez em um ouvido e exercer atividades não correlatas à audição, por exemplo, não se pode considerá-lo para fins de preenchimento da cota mínima.
Portanto, para que o trabalhador PCD seja amparado pela Lei de Cotas com todos os benefícios, é preciso que exista uma deficiência medicamente perceptível e que esteja de acordo com as definições da Organização Internacional do Trabalho.
A lei ainda estipula direitos trabalhistas específicos para as pessoas com deficiência, que são: jornada especial de trabalho, igualdade salarial, vale transporte e estabilidade, este último expõe que o trabalhador com deficiência só poderá ser dispensado sem justa causa mediante a contratação de um substituto em condições semelhantes. E que esteja em regime de contrato determinado superior a 90 dias ou indeterminado.
Outro direito importante para as pessoas deficientes foi estipulado pela lei 14.020/2020, que trouxe a proibição de dispensa sem justa causa dos trabalhadores deficientes até que termine o estado de calamidade pública por conta da pandemia da Covid-19. Este direito resguardado neste momento caótico vivenciado pelo país reflete a essencial importância e necessidade de uma proteção maior para a categoria dos trabalhadores deficientes, uma vez que em face da discriminação que ainda é evidente, eles corriam o risco de serem os primeiros a serem dispensados pelas empresas.
Em suma, percebe-se que ainda há muito que ser modificado, tanto pelas leis, assim como por parte das empresas, dos pensamentos da sociedade em relação aos deficientes e até mesmo no que tange aos próprios indivíduos deficientes. É necessário que as modificações legislativas não fiquem estáticas. Assim sendo, é indispensável que haja uma conscientização por parte de todos, onde as pessoas possam entender que embora os deficientes possuam limitações, tais limites não obstam quaisquer formas de inclusão no mercado de trabalho, em outras palavras, os deficientes devem se enxergar como pessoas que possuem direitos e deveres. É necessário que as buscas pelas mudanças não parem, permitindo assim que esse cenário possa ser modificado e quem sabe futuramente haver uma igualdade que seja realmente efetiva.
Autora: Luanna Figueira
Advogada, pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho, membro da Comissão de Direito do Trabalho e Sindical da OAB/ES e da Comissão Especial de Direito Educacional da OAB/ES.
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