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Abertura de vagas apenas para negros será tendência nas empresas

Magazine Luiza e outras grandes organizações brasileiras lançaram programas específicos para a contratação desses profissionais, que ainda são minoria dentro das corporações

Publicado em 22/09/2020 às 20h40
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Magazine Luiza quer aplicar o número de profissionais negros em cargos de liderança. Crédito: Magazine Luiza/Divulgação

A promoção da diversidade e a inclusão de negros por meio de um processo seletivo de trainees pode gerar muita repercussão nas redes sociais, como ficou comprovado com a seleção aberta pela Magazine Luiza. Apesar das críticas, a abertura de oportunidades somente para pretos e pardos se tornará tendência nas empresas, conforme apontam especialistas em recursos humanos.

Além da rede varejista, outras organizações também anunciaram inscrições para programas exclusivos para estudantes negros, como é o caso da Bayer, Ambev e P&G. Em comunicado ao mercado, a Magalu afirmou que há poucos negros nos seus cargos de liderança. A presidente do conselho de administração da empresa, Luzia Helena Trajano, em entrevista à Folha na última segunda-feira (21), disse que eles já esperavam pelas críticas, mas que não vão desistir do programa.

Diante da repercussão sobre o assunto, o Ministério Público do Trabalho (MPT) emitiu uma nota pública para reforçar a importância das ações afirmativas destinadas à promoção de igualdade de oportunidades, ao enfrentamento ao racismo e à promoção da igualdade racial no mercado de trabalho.

No documento, a instituição reforça não serem “consideradas discriminação racial as medidas especiais tomadas com o único objetivo de assegurar progresso adequado de certos grupos raciais ou étnicos ou de indivíduos que necessitem da proteção que possa ser necessária para proporcionar a tais grupos ou indivíduos igual gozo ou exercício de direitos humanos e liberdades fundamentais.”

A polêmica envolvendo o processo seletivo da rede varejista acende um alerta para a desigualdade quanto à presença desses profissionais no mercado de trabalho. Pretos e pardos são maioria na população brasileira, mas ainda são tratados como minoria dentro das organizações. Além de ainda ocuparem poucos cargos em posições estratégicas nas empresas, eles também recebem menos do que as pessoas brancas.

Uma pesquisa feita pelo Instituto Insper, publicada em julho deste ano, apontou que, em cargos de nível superior, homens brancos têm um salário médio 159% superior ao de mulheres negras, mesmo estudando na mesma universidade pública. De acordo com o estudo, o homem branco ganha, em média, R$ 7.892, enquanto que uma mulher negra recebe R$ 3.047. Já uma mulher branca recebe salário médio de R$ 4.739 e um homem negro, R$ 4.750.

DIVERSIDADE FAVORECE O CRESCIMENTO E A INOVAÇÃO

Para o sociólogo e professor da FDV André Filipe Pereira Reid dos Santos, a iniciativa da Magalu deve incentivar outras empresas a realizarem processos seletivos para diminuição da desigualdade racial. “As pessoas são favoráveis a consumir produtos e serviços de companhias que têm responsabilidade social e outras instituições serão incentivadas a adotarem medidas como essas”, destaca.

Diversidade e inclusão não é assistencialismo, caridade ou estabelecer uma imagem de empresa politicamente correta, segundo ressalta o especialista em gestão de pessoas Milton Araújo. A ideia diz respeito à busca pela evolução e o dinamismo, a fim de integrar diferentes culturas, visões de mundo e trajetórias diversas ao ambiente corporativo.

“A adoção dessa ideia nas organizações é fundamental para que a empresa tenha condições de assegurar uma equipe preparada para oferecer à instituição uma gama de possibilidades de desenvolvimento de novos conhecimentos. Uma empresa que abraça essa ideia contempla uma postura estratégica, favorecendo o crescimento de pessoas e de toda a sua rede de relacionamentos, o que inclui outras organizações”, afirma Araújo.

Para o especialista, a diversidade é capaz de promover um ambiente de trabalho saudável, além de favorecer a troca de experiências entre diferentes perfis profissionais. A iniciativa, segundo ele, promove ainda a motivação e o aumento da produtividade, fatores capazes de elevar a competitividade da empresa no mercado em que atua. Nesse contexto, uma empresa diversa confere um novo significado para a sociedade na qual está inserida, e isso gera mais valor para os serviços e produtos da organização.

 “É claro que essa transformação não acontece do dia para a noite, pois a diversidade e a inclusão nas organizações são fatores que devem ser incentivados e construídos para que todos possam se engajar, utilizando uma comunicação transparente”, avalia o especialista em gestão de pessoas.

Ele aponta que a diversidade e a inclusão nas organizações têm sido preocupações constantes da gestão das empresas comprometidas com o desenvolvimento de seus talentos e mercados. Isso porque uma equipe com características distintas é capaz de promover a inovação — importante fator competitivo.

Segundo o especialista, o ambiente empresarial mostra-se estrategicamente mais acolhedor a todas as pluralidades de perfis, respeitando características distintas dos indivíduos, que podem envolver raça, religião, característica física, idade, gênero, estado civil, conceitos ideológicos, entre outros.

“Isso significa acolher os colaboradores nas suas diferenças e apoiar a inclusão e a compreensão das multiplicidades culturais, algo tão importante no mundo globalizado. Além disso, esse cenário mostra como a transparência nos modelos de liderança tem se tornado primordial. Cada vez mais as estruturas de gestão de pessoas devem estar claras e estruturadas para a imagem e reputação das empresas e seu sucesso no mercado”, afirmou.

O professor da Fucape, doutor em Administração de Empresas e especialista em Cultura Organizacional, Gestão e liderança Bruno Felix ressalta que as oportunidades de acesso ao mercado de trabalho não são iguais para todos. Segundo ele, as pesquisas mostram que etnia, principalmente, e gênero são fatores que influenciam o crescimento na carreira.

“O acesso é mais simples para homens brancos, basta olhar o perfil dos diretores de quase todas as empresas. Em seguida, notam-se as mulheres brancas. Depois, em um número menor, estão os homens negros. E em uma posição de maior desfavorecimento estão as mulheres negras, quase invisíveis entre os cargos de maior remuneração no país”, aponta.

Iniciativas como a da Magazine Luiza podem ser consideradas um ato para corrigir um racismo histórico, na opinião do professor. Ele observa que, apesar de nenhum programa especial ser desenvolvido com esse fim, a maioria das vagas de trabalho com remuneração de maior impacto é ocupada por brancos, pelo fato de que estes têm maior acesso a educação e recursos financeiros.

“No entanto, a sociedade geralmente não vê racismo nessa sub representação do negro. Mas no momento em que, para buscar criar condições de maior igualdade de oportunidades, uma empresa cria um programa destinado à inserção de negros no mercado de trabalho, muitos se indignam e enxergam a ação como racista. A ação deve ser considerada no tempo e no espaço, contextualizada, e só então entenderemos que se trata de um combate ao racismo”, afirma.

Felix destaca que um processo seletivo específico para pessoas que fazem parte de um grupo minoritário, como é o caso dos negros, é uma tendência e tem sido adotada por empresas há algum tempo.

Na opinião da especialista em carreira Gisélia Freitas, apesar de toda a polêmica, iniciativas de grandes empresas que são referências no mercado e formadoras de opinião, como a Magalu, costumam virar tendência e ser copiadas pelas demais.

“Já está comprovado que, quanto mais diversificada uma equipe, maior será o potencial competitivo para essa empresa. As políticas de inclusão precisam ser muito bem elaboradas para serem assimiladas por toda a organização. Mais importante do que abrir as portas para minorias é ter um projeto de integração eficaz e engajado. Senão, acaba mais prejudicando do que ajudando essas pessoas”, comenta.

A diretora da Rhopen, Jaciara Pinheiro, concorda com a importância da participação de toda a empresa nesses projetos de inclusão. “A diversidade precisa fazer parte da cultura, com ações específicas, ou seja, deve algo que precisa mais ser vivido do que falado”, destaca.

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