Ter amante no trabalho pode levar à demissão por justa causa? Entenda

Você já deve ter escutado por aí a frase “em tempos de home office, só gosta do presencial quem tem amante no trabalho”, não é? Se não escutou, não tem problema. O fato é que o CEO de uma empresa norte-americana e a diretora de recursos humanos da mesma companhia levaram a frase a sério demais, protagonizando um caso inusitado que tomou conta das redes sociais na última quinta-feira (17).

O que parecia apenas um casal curtindo um show despretensiosamente acabou se tornando a revelação de um suposto caso extraconjugal entre os dois colegas de trabalho.

• O que aconteceu: durante um show da banda Coldplay em Boston, nos Estados Unidos, na noite de quarta-feira (16), a “câmera do beijo” focou no casal, que estava agarradinho. Porém, assim que viram a própria imagem exibida no telão, eles se separaram rapidamente, como se estivessem se escondendo. Mas já era tarde demais...

O homem seria Andy Byron, CEO da Astronomer, empresa bilionária do ramo de tecnologia. A esposa dele, Megan Kerrigan, retirou o sobrenome "Byron" das redes sociais assim que soube do vídeo. Já a mulher que estava com Andy no show seria Kristin Cabot, a diretora de RH da Astronomer. Ela também seria casada.

A reação de Andy e Kristin tentando se esconder gerou até um comentário do vocalista do Coldplay, Chris Martin. Ao ver o casal saindo dos holofotes, ele disparou: “Estão tendo um caso ou são tímidos?” A cena ganhou repercussão mundial e levantou questionamentos sobre a situação.

➥ Afinal, um caso de traição entre duas pessoas do mesmo trabalho e descoberto publicamente pode levar à demissão por justa causa? Funcionários nessa situação podem ser punidos de alguma maneira?

Para o advogado trabalhista Alison Kaizer, a situação — no âmbito corporativo — deve ser avaliada com cautela.

“A traição em si, enquanto fato da vida privada, não é motivo automático para demissão por justa causa. No entanto, se a relação afetar diretamente o ambiente de trabalho, causando escândalo público, conflitos internos, exposição negativa da empresa ou quebra de hierarquia, o empregador pode aplicar a justa causa com base no artigo 482, alínea “b” da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), que trata do ‘mau procedimento’, ou ainda por ‘ato lesivo à honra’ se houver ofensa entre colegas”, explica Kaizer.

Esses pontos da CLT, embora não mencionem traições ou relações amorosas no ambiente de trabalho, segundo Kaizer, são abertos e permitem interpretações.

Alison Kaizer ainda explica que cabe à empresa analisar se a conduta interfere no desempenho profissional ou no clima organizacional. Se for algo privado e discreto, segundo o advogado, geralmente não cabe punição.

“O ambiente corporativo não é alheio à vida pessoal, mas relações amorosas, especialmente envolvendo traição, podem gerar desconforto, assédio moral cruzado, quebra de confiança e conflitos hierárquicos”, diz.

Para ele, as empresas devem seguir uma conduta de ações com proporcionalidade, isenção e cautela jurídica, já que não há penalidade automática para o envolvimento amoroso entre colegas.

“Qualquer punição deve estar embasada em prova concreta de que houve quebra de dever funcional, má conduta ou prejuízo ao ambiente de trabalho. O empregador também precisa evitar discriminação, exposição ou perseguição, sob risco de ações judiciais”, frisa Kaizer.

O advogado ainda afirma que a intimidade e a vida privada dos funcionários são direitos assegurados pela Constituição Federal e, por isso, as empresas não podem violar a privacidade dos empregados, monitorar ou expor relações íntimas sem respaldo legal.

“A divulgação indevida de relações pessoais pode gerar indenização por dano moral. O foco sempre deve ser o comportamento funcional”, complementa.

Quem corrobora com os apontamentos é a advogada Roberta Costa, especialista em Direito e Processo do Trabalho. Para ela, é fundamental que funcionários estejam atentos às normas internas das empresas para evitar constrangimentos e, em casos mais graves, demissões.

Ela ainda explica que, em relações formais (casamentos e namoros), empresas podem restringir a contratação de cônjuges ou parentes próximos, desde que haja justificativa clara e legítima, principalmente para evitar casos de nepotismo, conflito de interesses ou prejuízos à imparcialidade na gestão das empresas, por exemplo.

“O Tribunal Superior do Trabalho (TST) entende que vedações sem fundamentos concretos podem ser consideradas discriminatórias. Já quando a empresa demonstra que a regra visa a proteger a imparcialidade e o bom funcionamento das atividades, a medida pode ser considerada válida”, pondera Roberta.

No caso de empresas que não têm vetos à contratação de casais, a advogada explica que alguns cuidados também devem ser observados.

“Embora o relacionamento em si não seja proibido, a empresa pode proibir manifestações públicas de afeto no ambiente de trabalho com base em suas normas internas. Se desrespeitadas, tais condutas podem ser caracterizadas como ‘incontinência de conduta’ ou ‘mau procedimento’, autorizando medidas disciplinares”, diz Roberta, que ainda deixa dicas para casais que trabalham no mesmo ambiente:

• Mantenham comportamento discreto no ambiente profissional;
• Evitem demonstração de afeto que possam causar desconforto em colegas;
  
• Sigam a política interna da empresa, se existente.
  

Alison Kaizer ainda completa: “Relacionamentos não são proibidos, mas exigem postura compatível com o ambiente de trabalho. É importante evitar beijos, abraços exagerados ou apelidos íntimos nas dependências da empresa, sobretudo se houver relação de subordinação direta entre os envolvidos. Além disso, os empregados devem sempre verificar se a empresa possui política interna, regimento ou código de conduta que trate do tema."

O advogado ainda recomenda que empresas elaborem um regimento interno e um código de conduta claro, prevendo regras sobre comportamento interpessoal, inclusive afetivo, dentro da organização.

“Tais instrumentos contribuem para evitar excessos, orientar a conduta dos colaboradores e permitir a aplicação de medidas disciplinares com respaldo jurídico quando necessário. Também é essencial que a empresa capacite seus gestores para lidar com essas situações com equilíbrio e respeito, adotando sempre a proporcionalidade ao avaliar qualquer conduta passível de punição”, diz Kaizer.