Funcionário pode ser demitido por justa causa se não voltar do isolamento

Com flexibilização das medidas restritivas, muitas empresas estão retomando suas atividades. No entanto, alguns trabalhadores ainda têm medo de contaminação

Com a flexibilização das medidas restritivas, muitas empresas já se preparam para retomar às atividades presenciais. Algumas estão voltando com seus funcionários do home office, das férias ou mesmo da suspensão dos contratos para os escritórios. No entanto, alguns trabalhadores estão inseguros quanto a esse retorno e estão deixando de comparecer aos locais de trabalho presencial, receosos quanto à possibilidade de contaminação deles e de seus familiares. Ao se negar a fazer isso, muitos podem ser enquadrados por desobediência, correndo risco de serem demitidos por justa causa.

Advogado especialista em assessoria jurídica a empresas nas áreas de direito do trabalho e civil do escritório Genelhu Advogados, Márcio Dell'Santo explica que a retomada das atividades laborais de forma presencial, para os segmentos que inicialmente não eram considerados essenciais, está sendo precedida de uma série de medidas visando preservar a saúde dos trabalhadores.

Ele lembra que as autoridades em matéria de saúde e vigilância sanitária, inclusive saúde e segurança do trabalho, editaram uma série de normas a serem observadas pelas empresas quando do retorno das suas atividades de forma presencial. Segundo o advogado, cabe ao empregador assegurar ao colaborador um ambiente de trabalho seguro, mas a recusa do empregado em retornar às atividades pode caracterizar falta grave e motivar a demissão por justa causa.

No entanto, o advogado afirma que em situações excepcionais a recusa poderá ser legítima, caso o trabalhador consiga evidenciar que o empregador não está observando as normas editadas pelas autoridades, ou seja, que ele está exposto a um risco grave e iminente por culpa da empresa, que não observa as regras estabelecidas.

Ele destaca que cabe ao empregador assegurar ao colaborador um meio de ambiente de trabalho seguro, observadas, no caso em referência, às circunstâncias próprias geradas pelo coronavírus, que criou um risco generalizado.

“Vale, aqui, uma ponderação relevante: o risco de contágio, por estar relacionado a uma pandemia, não está restrito ao ambiente laboral. Afinal, as pessoas, de alguma forma, se relacionam em casa, quando saem para fazer compras, recebem produtos através de delivery, etc. Enfim, o isolamento social é importante, mas não representa um salvo conduto, por assim dizer. Portanto, a recusa do empregado em retomar as atividades presenciais pode caracterizar falta grave e ensejar a rescisão motivada do contrato de trabalho (demissão por justa causa)”, alerta Dell'Santo.

O advogado trabalhista Wiler Coelho observa que, no atual cenário de calamidade pública, podemos nos deparar com a situação em que o empregado que esteja trabalhando no sistema de teletrabalho venha a se recusar a retornar ao trabalho presencial em razão do temor do contágio.

Coelho salienta que cada caso deve ser analisado individualmente, pois, se não houver necessidade de isolamento, o não retorno do empregado poderá caracterizar um abandono de emprego.

“Existe ainda a situação em que o empregador que obrigar o empregado a retornar ao trabalho sem a prática das medidas de proteção e diminuição do risco de contágio abrirá a possibilidade do pedido de rescisão indireta por parte do empregado, sob observância do artigo 483 da CLT”, alerta.

O trabalhador não pode se negar a comparecer ao trabalho sob pena de caracterizar ato de indisciplina ou abandono de emprego, conforme aponta o advogado trabalhista João Eugênio Modenesi Filho, do escritório Pinto & Modenesi. A punição está prevista no artigo 482 da CLT.

Para a vice-presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos, seccional Espírito Santo (ABRH-ES), Neidy Christo, o retorno das atividades precisa de uma comunicação efetiva por parte da empresa, com informações claras sobre iniciativas de prevenção e adaptação para esse novo momento, além de comunicação visual (cartazes e quadros de aviso, por exemplo) e atuação permanente da liderança.

“As orientações servem para que o trabalhador se preocupe com ele, com a família e com os colegas. As comunicações precisam ser feitas de forma leve e responsável, antes mesmo do retorno. É importante deixar claro quais foram as iniciativas feitas pela organização para proteger esse funcionário e que o retorno ao trabalho não será feito de qualquer maneira. O papel da liderança também será importante, pois ele vai funcionar como apoio, até porque o RH não está em todos os setores”, ressalta.

Neidy explica que hoje se apresentam duas situações. A primeira é ao dos empregados que não querem voltar por medo de se contaminar ou de levar a doença para família. Neste caso, é preciso uma boa conversa, principalmente sobre a necessidade da volta, e também escutá-lo sobre esse receio. O segundo ponto é sobre as pessoas que estão desesperadas para retomar suas rotinas.

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