Em tempos de necessária restrição de circulação de pessoas, uma das modalidades de trabalho regulamentada pela reforma trabalhista de 2017 tem sido a saída para permitir a continuidade da prestação do serviço: o teletrabalho ou home office.
Pela leitura do texto legal tem-se que o teletrabalho é aquele em que a prestação de serviços é realizada fora das dependências do empregador, de forma preponderante, utilizando-se tecnologias de informação e de comunicação, sendo que o mero comparecimento do empregado ao estabelecimento da empresa para atividades específicas não serve para descaracterizar esta modalidade de trabalho.
A grande questão que fica é que a modalidade de teletrabalho deve constar expressamente no contrato de trabalho. Este contrato deve estabelecer as atividades a serem exercidas, assim como as disposições relativas à aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamentos necessários para a prestação do trabalho remoto e eventuais reembolsos com despesas.
Em caso de transformação da modalidade de trabalho presencial para teletrabalho, esta alteração deve ser de mútuo acordo entre patrão e empregado e feita por meio de aditivo contratual.
Em caso de o empregador optar por reverter o teletrabalho para trabalho presencial, não haverá necessidade de mútuo acordo com o trabalhador, bastando a concessão de um prazo de transição de 15 dias. A alteração também deve vir por meio de aditivo contratual.
No caso de uma necessidade momentânea de exercício das atividades por meio de teletrabalho, como é o caso da pandemia de coronavírus, o aditivo contratual que estabeleça a modalidade de teletrabalho pode constar que aquela modalidade será operada somente em determinado período determinado ou determinável.
É importante ainda destacar que o empregado que esteja exercendo as atividades por meio do teletrabalho não está sujeito ao controle de jornada e por esta razão não teria direito a receber horas extras.
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O autor é advogado trabalhista, sócio do escritório Cheim Jorge Abelha Rodrigues & Advogados Associados
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