A diversidade e a inclusão são temas muito discutidos por toda a sociedade, nos mais diversos segmentos. Por promover um ambiente de trabalho mais saudável, o assunto também virou pauta de grandes empresas que apostaram em programas para fomentar a equidade entre gêneros, etnias e pessoas com necessidades especiais.
Já está comprovado que a troca de experiências entre diversos perfis profissionais garantem maior motivação e aumento da produtividade, fatores que podem aumentar a competitividade da organização no mercado em que atua.
A EDP, concessionária de energia no Espírito Santo, é uma dessas empresas. A companhia quer garantir que 50% de todas as novas contratações da empresa sejam provenientes de grupos sub-representados na sociedade, dentro dos pilares de raça, gênero, LGBTQIA+, pessoas com deficiência e pessoas com mais de 50 anos.
Herta Martins Lima, de 22 anos, já colocou como meta em sua carreira a possibilidade de conquistar um cargo de liderança no futuro. Ela começou na EDP como estagiária em 2019. Em maio de 2021, após se formar em Administração, a jovem foi contratada como assistente e, em dezembro, promovida a analista de relações institucionais e gestão stakeholderf júnior.
"Na minha primeira entrevista, já falei sobre os pontos que queria agregar à empresa, deixando claro que meus objetivos profissional e pessoal são compatíveis com os valores da organização. Sei que nem todas as pessoas têm a mesma oportunidade que tive, passei por diversos caminhos para chegar onde estou. Sou negra, de família humilde e estudei em uma instituição federal. Tenho a consciência de que sirvo de inspiração para muita gente", comenta Herta.
Para que os objetivos da EDP sejam cumpridos, algumas iniciativas já começam a ser colocadas em prática. A companhia vai investir R$ 1 milhão em programas de desenvolvimento de carreira para grupos diversos.
A empresa destaca que quer garantir que ao menos 20% de mulheres ocupem posições de liderança. Além disso, a EDP já destina 50% das vagas do programa de estágio a estudantes negras e negros. Até o final de 2021, 100% das lideranças da concessionária passaram por formações em Letramento Racial e na causa LGBTQIA+.
"A diversidade está dentro da nossa estratégia. Entendemos que só vamos conseguir reforçar o pilar de inovação e criatividade na medida em que tivermos cada vez mais diversidade. Além disso, há o senso de pertencimento do colaborador, que tende a aumentar quanto mais ele for acolhido em suas individualidades. Queremos trazer a diversidade que temos no nosso país para dentro da companhia. Gerar oportunidades para ampliar a presença desses grupos em espaços de poder é parte de nossa responsabilidade enquanto organização", ressalta a gestora da EDP, Vânia Caldeira.
MAIS MULHERES E NEGROS LÍDERES
O presidente da Suzano, Walter Schalka, reforçou recentemente que a meta da empresa é ter 30% dos cargos de liderança ocupados por mulheres e outros 30% por negros até 2025.
“Essa é uma agenda colaborativa de transformação social. Não estamos competindo com a empresa A ou B, nós queremos trabalhar juntos entre iniciativa pública e privada na construção de uma agenda socialmente melhor”, ressaltou.
Segundo a líder de diversidade da Suzano, Julia Targa de Carvalho Neta, a ideia é promover um ambiente de trabalho cada vez mais inclusivo, com acesso igualitário a direitos e benefícios e livre de preconceitos.
Para contribuir com essa evolução, a empresa conta com um movimento chamado Plural, com o objetivo de estimular a diversidade em cinco frentes: mulheres, pessoas negras, LGBTI+, gerações e pessoas com deficiência.
“Essas e outras intenções fazem parte da jornada inclusiva da Suzano, que busca a construção de um ambiente profissional equânime e diverso, capaz de gerar resultados relevantes, de atrair e desenvolver talentos que se identificam com nossos valores, contribuindo para melhorar as relações e o clima organizacional”, informa a líder.
Já o CEO de Aços Planos América do Sul da ArcelorMittal, Jorge Oliveira, comentou recentemente sobre a oportunidade de promover a tão necessária transformação cultural nas empresas e reforçar questões e valores importantes como a diversidade e a inclusão nos ambientes corporativos.
“A ArcelorMittal, dentro do pilar de gênero, tem como meta, até 2030, ter 25% de mulheres em seu efetivo em todo o mundo”, destacou Oliveira. Além da presença feminina, a siderúrgica trabalha com a diversidade racial, LGBTQIA+ e pessoas com deficiência.
No Brasil, a meta da ArcelorMittal é ter ao menos 30% de mulheres entre seus empregados até 2030. O desafio está presente em todas as áreas da empresa, incluindo as atividades operacionais, administrativas e cargos de liderança. Atualmente, dos cerca de 17 mil empregados nas unidades brasileiras, dos quais 14% são mulheres. Na área operacional, 7% são do sexo feminino, e em cargos de liderança, 9%.
“Buscamos aumentar a diversidade e a inclusão dentro do ambiente de trabalho. Para cada um desses grupos, há ações específicas que auxiliam neste processo. Entre as iniciativas estão a divulgação dos programas e a capacitação de lideranças. A alta liderança está comprometida com todo esse processo”, elenca o gerente geral de gestão de pessoas, saúde e segurança da ArcelorMittal Tubarão, Rodrigo de Oliveira Gama.
CAPACITAÇÃO E OLHAR INCLUSIVO
Já na Vale, o time de Recursos Humanos foi capacitado com o objetivo de desenvolver um olhar inclusivo e acolhedor em todos os processos. A equipe passou por capacitação com foco em reconhecer e mitigar vieses inconscientes durante o processo de atração e seleção, atuando na busca de talentos diversos.
Recentemente a mineradora abriu dois programas trainees, totalizando 150 vagas. Deste total, 20 para atuar no Espírito Santo. Com os novos colaboradores a companhia quer desenvolver profissionais para, no médio e longo prazo, ocuparem cargos estratégicos e contribuírem com a transformação cultural da empresa.
Para isso, a empresa buscou diversidade e candidatos alinhados com o compromisso de construção de um ambiente de trabalho respeitoso e inclusivo. Só para se ter uma ideia, na edição anterior, a Vale selecionou 95 profissionais negros. Isso significa que, dos 144 trainees contratados pela empresa, 66% se autodeclararam pretos ou pardos no momento da inscrição. Do total de selecionados, 98 são mulheres, o que equivale a 68% da turma.
“Estamos verdadeiramente empenhados em promover a inclusão e valorizar a diversidade. Seguiremos nessa jornada, juntos. Estes são imperativos éticos conectados com o propósito da Vale de melhorar a vida das pessoas e transformar a sociedade”, afirma Marina Quental, vice-presidente executiva de pessoas da Vale.
A empresa adota a metodologia de recrutamento às cegas nos processos seletivos de trainees desde 2018, com o objetivo de evitar que vieses inconscientes influenciem a escolha dos candidatos. Desta forma, é possível promover uma seleção baseada na avaliação de potencial e capacidade de realização futura.
Com isso, informações como idade, faculdade, endereço, estado civil, deficiências, entre outras, são omitidas durante a seleção. A metodologia também foi utilizada no programa de estágio da Vale, que abriu cerca de 900 vagas este ano.
Em 2019, a mineradora anunciou a meta de dobrar a representatividade de mulheres na sua força de trabalho até 2030, passando de 13% para 26%. E de aumentar a presença de mulheres em cargos de liderança sênior de 12% para 20%. Em outubro deste ano, as mulheres já representavam 18% nas posições de liderança sênior e também 18% do total da força de trabalho da mineradora. São cerca de 4.300 mulheres a mais na empresa desde dezembro de 2019.
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