Recentemente, o TST decidiu que a mulher que se demite do emprego sem saber que estava grávida, caso a descubra no cumprimento do aviso prévio, tem direito de desistir da demissão, sendo-lhe garantida a estabilidade (SDI-1, proc. 0002537-64.2012.5.02.0002, setembro/2020). A decisão, que visa primeiramente a proteção do nascituro, é daquelas que inflamam debates acerca da desigualdade de gênero no mercado de trabalho.
Este debate, contudo, não deve partir de premissas de senso comum que, de forma rasa, tendem a pender para extremos. Enquanto uns alegam que toda diferença provém de intolerância, outros são simplesmente negacionistas. A questão é que desigualdade não está necessariamente atrelada a preconceito. Harari (Sapiens, 2014), ao falar da teoria evolucionista de Darwin, já dizia que “a evolução é baseada na diferença, não na igualdade”.
Também não pode o entrave permanecer na esfera estritamente jurídica, como é costume entre os juslaboralistas. Em minha experiência de 20 anos nesta área não presenciei um único caso em que dois empregados de uma mesma empresa, uma mulher e um homem, contratados na mesma época, localidade e função, tivessem salários distintos em razão do gênero. Só que essa visão pessoal é absolutamente irrelevante. Empresas pagam o mesmo salário porque a lei proíbe a diferenciação em razão de gênero (Constituição Federal, art. 7º, XXX). Isto não basta.
Dados estatísticos são fundamentais para notar a diferença, porém dependem de profundos estudos sociais, antropológicos e históricos para a constatação de preconceitos. Pode-se dizer com precisão, por exemplo, que a razão de rendimentos entre mulheres pretas ou pardas e homens brancos é de 44,4% (IBGE, PNAD, 2018). Sem controles (raça, idade, educação etc.), o diferencial entre salários de mulheres e homens fica na ordem de 29% (PNAD 2017). A desigualdade, portanto, é perfeitamente mensurada.
Isso importa dizer que, ao contrário do pensamento legalista que se limita à discriminação numa única empresa, deve-se ampliar o campo de análise para todo o mercado. Assim, ainda que possa inexistir diferença direta de salários numa mesma empresa, naqueles moldes acima mencionados, é fato que mulheres (coletivamente consideradas no mercado de trabalho) recebem menos que os homens, de modo que o trigésimo inciso do artigo 7º da Constituição é incapaz de solucionar o problema, ainda que evite condenações de empregadores individualmente considerados.
Quanto ao preconceito estrutural, especialistas comumente culpam a sociedade patriarcal, predominante na maioria dos grupos sociais em toda a História. Na busca por explicações biológicas para essa formação social dominada pelo homem, surgiu a tese dos “genes patriarcais”. Em resumo, sugere-se que, desde a época dos caçadores-coletores (antes da revolução agrícola, portanto), homens competiam pela oportunidade de engravidar mulheres férteis, enquanto estas, vulneráveis no período de gestação e amamentação, sujeitavam-se aos cuidados e dependência do homem. A disputa masculina levava à procriação apenas dos mais fortes e violentos, enquanto a sujeição da mulher replicava no gene feminino a característica da subserviência.
Com a evolução social, atualmente as habilidades são outras, mais intelectualizadas e menos físicas, porém historicamente atribuídas ao homem, forçando a mulher, muitas vezes, a negar sua própria natureza para crescer profissionalmente ou renunciar à carreira para se dedicar à maternidade.
Mesmo sem um preconceito direto, situações calcadas no ambiente social viciado tendem a excluir a mulher. Imagine um jovem casal que, ao ter o primeiro filho, decide que um deles vai largar o emprego para se dedicar à prole. Com a finalidade de reduzir as perdas de rendimento familiar, decidem que o menos remunerado se demite. Essa decisão é lógica e livre de preconceitos, porém calcada numa estrutura social em que a abnegação recai sobre os ombros da mulher, que estatisticamente tem salários inferiores.
Do lado da empresa, que busca racionalmente maximizar seus lucros, sabendo que o mercado paga menos às mulheres, não faz nenhum sentido contratar homens. Entretanto, dados estatísticos comprovam que homens têm mais facilidade para entrar e se manter no mercado de trabalho. Não bastasse, mulheres brasileiras estão concentradas em firmas que pagam menos a todos os trabalhadores (Morchio e Moser, 2019), o que significa que grandes empresas contratam mais homens (façam suas conclusões).
Portanto, além do combate ao preconceito direito, é fundamental que se tenha um arsenal concatenado de políticas públicas (melhor formação profissional, aumento de creches, igualdade de licença maternidade e paternidade etc.) e iniciativas empresariais (programas de contratação feminina para trainees e suporte real à maternidade) para mexer nas estruturas sociais. Importante saber que é uma conquista de longo prazo, mas o lado bom é que nas últimas décadas o empoderamento feminino só cresce, um feito nunca visto antes, considerando os milhares de anos da história humana.
*Este texto não traduz, necessariamente, a opinião de A Gazeta
