Trabalhador pode demitir patrão? Saiba o que é a justa causa contra empresa

A quebra de confiança na relação do trabalho pode gerar a demissão indireta; especialistas listam o que pode motivar essa conduta

O patrão pode ser "demitido" por justa causa pelo funcionário? A pergunta parece está invertida, mas saiba que existe sim uma forma de o colaborador romper o contrato de trabalho, sem ser pelo tradicional pedido de demissão, mantendo todos os direitos, como aviso-prévio, saque do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e multa dos 40%.

Essa modalidade se chama rescisão indireta e pode ser aplicar pelo empregado que está vivendo uma relação tóxica no trabalho, sendo vítima de algum tipo de abuso.

Isso significa que, assim como um funcionário pode ser dispensado após cometer uma falta grave, o mesmo pode acontecer quando a empresa tem uma conduta que justifique a ruptura do vínculo empregatício.

Nessa hipótese, o principal efeito da aplicação da demissão indireta é que o colaborador mantém todos os direitos trabalhistas que são adquiridos quando demitido sem justa causa.

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a justa causa ocorre quando há um rompimento do contrato de confiança e de boa-fé entre empregado e patrão, ou seja, quando um colaborador deu motivos à empresa para ser dispensado. Entretanto, a legislação permite que o contrário também aconteça.

A advogada Patricia Pena da Motta Leal, especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho e sócia do escritório Motta Leal & Advogados Associados, explica que a "rescisão indireta" está prevista no artigo 483 da CLT, que pode ser requerida pelo funcionário para proteger sua integridade, repudiando abusos.

Segundo ela, as situações em que o empregado pode requerer a rescisão indireta incluem, mas não se limitam, ao tratamento pelo empregador ou por seus superiores com rigor excessivo, ou seja, situações de assédio moral ou abuso de autoridade podem se enquadrar aqui.

“Da mesma forma, o empregador deve ter sempre tudo documentado, para provar, quando for o caso, que não ocorreram as irregularidades e faltas graves apontadas pelo empregado”, complementa.

O atraso de pagamentos e a violação de deveres quanto ao recolhimento de verbas como o 13º salário e férias também são motivadores para a justa causa indireta, pois o empregador estará descumprindo os direitos trabalhistas, conforme destaca o advogado trabalhista Josmar Pagotto.

O advogado especialista em Direito do Trabalho Guilherme Machado observa que o empregado também pode aplicar justa causa no empregador, todavia, a rescisão indireta é requerida em casos específicos, pois consiste na solicitação da demissão, por parte do colaborador, em casos de descumprimento da lei ou do contrato trabalhista pelo empregador.

Segundo Machado, ela deve ser requerida quando ocorrem situações intoleráveis para a continuação dos serviços ou, ainda, para o relacionamento profissional entre as partes. Ele esclarece que a rescisão indireta pode acontecer quando o empregador comete algum tipo de falta grave, que inviabilize a manutenção da relação empregatícia.

“Esse procedimento também conhecido como despedida indireta, demissão forçada ou justa causa do empregador, ocorre quando a empresa não demite o funcionário, mas deixa de cumprir o contrato ou cria condições de trabalho intoleráveis, que impedem a manutenção do vínculo empregatício”, comenta o advogado.

Ele esclarece que a rescisão indireta só acontece em situações muito específicas. É preciso comprovar que a empresa não cumpriu as cláusulas contratuais referentes ao contrato de trabalho. Quando o trabalhador perde a ação de rescisão indireta, na maioria das vezes os juízes entendem o desligamento como pedido de demissão por parte do empregado, como explica o advogado.

Machado pontua que, "em diversas situações o empregado não consegue a rescisão indireta, uma vez que não comprova sua pretensão em juízo”.

Situações em que o empregado pode requerer a rescisão indireta

• Não cumprimento das obrigações contratuais pelo empregador: atrasos frequentes no pagamento de salários, não recolhimento do FGTS, entre outros direitos, por exemplo.

• Exigência de serviços superiores às forças do empregado, proibidos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato: como exigir que o empregado realize atividades perigosas sem as devidas medidas de segurança.

• Tratamento pelo empregador ou por seus superiores com rigor excessivo: situações de assédio moral ou abuso de autoridade podem se enquadrar aqui.

• Correr perigo manifesto de mal considerável: situações onde o trabalho coloca em risco a saúde ou a vida do empregado.

• Violação de normas legais ou contratuais: o não cumprimento de leis trabalhistas ou cláusulas contratuais específicas.

• Prática de atos lesivos da honra e boa fama praticados pelo empregador contra o empregado e vice-versa: isso inclui difamação ou injúria por parte do empregador.

• Redução do trabalho, que afete consideravelmente a importância dos salários: situações em que há diminuição significativa da jornada de trabalho e dos salários correspondentes.

Fonte: Patricia Pena da Motta Leal, advogada trabalhista.