Muito se falou sobre o teletrabalho depois de sua regulamentação pela reforma trabalhista, em 2017, incluindo uma série de novas possibilidades na relação empregado e empresa. Em paralelo à nova legislação, no início de 2020, a pandemia mundial causada pelo coronavírus, potencializou a discussão sobre o tema, ao levar boa parte da mão de obra produtiva para fora das empresas. Meses depois, o trabalho remoto se tornou uma realidade e sua continuidade é dada como certa em muitas empresas.
Com a redução da pandemia em algumas partes do mundo e países como Estados Unidos, Inglaterra e China já promovendo o relaxamento de medidas restritivas e abertura de suas fronteiras, começa a se destacar outra modalidade de trabalho a distância – o home office no exterior ou o anywhere office.
Diversos brasileiros estão aproveitando a possibilidade de trabalhar de forma remota no exterior para suas empresas locais e, com isso, fazer novos cursos e especializações, aprimorar o idioma, reforçar o currículo...
Mas o trabalho formal se ajusta dentro deste novo contexto? Ele é seguro para a empresa e para o trabalhador? Quais as consequências na esfera da legislação trabalhista?
Há muito percebemos avanços na prestação de trabalho por conta do surgimento de aplicativos e serviços que antigamente eram impensáveis, sobrando para o legislador a difícil tarefa de regulamentar processos produtivos até então inexistentes. Situação que se agrava no ambiente legislativo burocrático brasileiro.
Mas é importante: assim como o mundo está mais dinâmico, é necessário que as mudanças referentes a questões trabalhistas ocorram com urgência, afinal, a demanda de trabalhadores de empresas brasileiras em home office, para exercerem suas atividades no exterior, é crescente e, independentemente de regulamentação, está acontecendo.
Hoje, para que haja entre empresa e empregado autorização para o home office no estrangeiro, é preciso, inicialmente, que as partes estejam de acordo com esta alteração no domicílio do trabalhador e que a mudança, a pedido do trabalhador, não determina que a empresa arque com despesas como mudança, passagens, passaporte, vistos etc.
Também não há obrigação da empresa em fazer o pagamento de adicionais, como o já conhecido adicional de transferência, quando a mudança se dá por determinação da empresa. A intenção da mudança deve ser formalizada via contrato de trabalho (ou termo aditivo). Da mesma forma que o salário não poderá ser reduzido pelo fato do empregado ter solicitado a mudança para o anywhere office.
Deve se atentar também para os benefícios previstos no contrato, como alimentação e plano de saúde, que podem ser de difícil implementação no exterior. Uma solução seria a conversão destes benefícios em dinheiro, para que o próprio colaborador busque alternativas no país de destino. Para a empresa, mantendo-se o vínculo CLT, os encargos serão os mesmos.
Da mesma forma que para o legislador é difícil acompanhar a realidade de uma sociedade cada vez mais tecnológica, buscando se livrar de certas “amarras” do passado, é certo que o Judiciário também compartilha dessa dificuldade, de forma que qualquer alteração nesse sentido, mesmo que a pedido do empregado, deve ser muito bem analisada e negociada, e um advogado de confiança trará mais segurança para os envolvidos.
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Certo é que estamos num caminho sem volta e o anywhere office já é uma realidade – o bom empregado pode estar em qualquer lugar, desde que entregando o resultado esperado. Pode estar, inclusive, no exterior!
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