A recente decisão envolvendo a Vale S.A., que foi impedida pela Justiça de dispensar um empregado afastado por depressão e ansiedade, reacende um debate sensível no Direito do Trabalho: afinal, existe proibição automática de demissão nesses casos?

Esclareço que o tema exige cautela técnica. A legislação brasileira não estabelece estabilidade irrestrita a todo trabalhador diagnosticado com depressão ou transtorno de ansiedade. O que pode existir, a depender do caso concreto, é uma estabilidade provisória decorrente de afastamento por doença ocupacional equiparada a acidente de trabalho, nos termos do artigo 118 da Lei nº 8.213/1991.

Para que haja essa garantia, é necessário que a doença tenha nexo causal com o trabalho e que o empregado tenha sido afastado pelo INSS com concessão de benefício acidentário (B91). Nessa hipótese, após a alta previdenciária, o empregado tem estabilidade de 12 meses. Fora desse cenário, não há vedação legal automática à dispensa.

Nos casos de depressão e ansiedade, a discussão jurídica costuma girar em torno de três pontos centrais, existência ou não de nexo entre a atividade profissional e o adoecimento, enquadramento previdenciário correto do benefício e eventual configuração de dispensa discriminatória.

O Tribunal Superior do Trabalho tem decisões reconhecendo a nulidade de dispensas quando comprovado que o empregador tinha ciência de doença grave e agiu de forma discriminatória. Contudo, é importante destacar que a presunção de discriminação não é absoluta em casos de transtornos psicológicos comuns. Diferentemente de doenças historicamente estigmatizadas, como HIV ou câncer, a jurisprudência exige prova concreta de que a dispensa teve caráter discriminatório.

Do ponto de vista empresarial, é essencial separar dois planos, o humano e o jurídico. Sob a ótica da gestão, políticas internas de saúde mental, programas de apoio e readaptação funcional reduzem riscos e fortalecem a cultura organizacional. Já sob o aspecto legal, a empresa mantém o direito potestativo de rescindir o contrato, desde que não haja estabilidade legal vigente nem prática discriminatória.

Existem exceções? Sim. A demissão poderá ser considerada inválida quando houver afastamento por benefício acidentário com estabilidade em curso, ficar comprovado nexo ocupacional reconhecido judicialmente, a dispensa ocorrer durante período de garantia provisória e restar demonstrado ato discriminatório.

Por outro lado, o simples diagnóstico de depressão ou ansiedade, sem afastamento acidentário ou sem nexo comprovado com o trabalho, não impede, por si só, a dispensa imotivada.

A crescente judicialização desses casos revela o desafio contemporâneo de equilibrar a proteção à saúde mental do trabalhador com a segurança jurídica das empresas. Decisões generalizantes podem gerar instabilidade e insegurança na gestão de pessoas. Por isso, cada caso deve ser analisado com base em provas técnicas, perícia médica e enquadramento previdenciário adequado.

Mais do que polarizar o debate, é preciso reforçar que o ordenamento jurídico brasileiro não proíbe a demissão de forma ampla e irrestrita em casos de transtornos mentais. O que se exige é respeito às garantias legais, boa-fé e responsabilidade social, valores que devem caminhar juntos em qualquer relação de trabalho.