Publicado em 25 de novembro de 2020 às 13:08
Os processos seletivos das empresas estão inovando ao longo dos anos, com abertura de vagas de trainee exclusivamente para negros e oferta de empregos para pessoas com mais de 50 anos. É cada vez mais notória a adaptação para transformar as equipes de trabalho em grupos com maior diversidade.
Para explicar o comportamento das empregadoras em relação aos programas de diversidade, a professora universitária Luciana Moura cita dados de uma pesquisa da Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (Aberje), realizada em 2019. Segundo o levantamento, 47% das empresas declararam que o investimento em programas de diversidade traz soluções inovadoras para os negócios.
Luciana destaca alguns benefícios para os empreendimentos que optam por investir na diversidade em seus processos de contratação. Entre as vantagens, estão o maior alcance da preferência dos consumidores que também são um público distinto e pluralizado ; o aumento da capacidade de atrair e reter talentos; a possibilidade de a empresa tornar-se mais democrática.
Luciana Moura
Professora universitáriaEm relação ao conceito de diversidade, a professora explica que há duas categorias: a cognitiva, que tem relação com as habilidades e valores pessoais, e a demográfica, voltada para questões de gênero, etnia, orientação sexual, idade e história cultural. As empresas ouvidas pela pesquisa da Aberje declararam que os tipos de diversidade mais contemplados por seus programas incluem pessoas com deficiência (96% das empresas), identidade de gênero (83%), cor/etnia (78%) e orientação sexual (74%).
Para elaborar um processo seletivo mais abrangente e inclusivo, é importante fazer um reconhecimento dos colaboradores, identificar uma boa estratégia e, enfim, criar o programa e executá-lo de forma contínua.
Uma boa ideia é começar com um diagnóstico da diversidade organizacional da força de trabalho, seguida de um mapeamento da representatividade dos grupos na comunidade ou sociedade na qual a empresa está inserida. A partir daí podem ser planejadas as distribuições de vagas e a implementação de um programa que contemple um sistema contínuo de avaliação, incluindo pesquisas de clima organizacional, e também plano de carreira, defende Luciana.
Porém, a professora pontua que a inclusão só acontece, de fato, quando o colaborador tem condições dignas de trabalho. Precisamos entender que a inclusão é um processo complexo e significa não apenas abrir vagas de emprego destinadas a determinado grupo, mas também possibilitar que as pessoas contratadas sejam tratadas de forma justa, tenham igualdade de oportunidades nos processos internos, finaliza.
Pesquisa do Hay Group (2010-2014) mostra:
Organizações com funcionários mais motivados têm sua receita líquida crescendo 4,5 vezes mais do que as demais. Apenas 5% procuram saber como seus funcionários percebem o ambiente de diversidade no dia a dia de trabalho. Nos Estados Unidos e países da Europa, esse número salta para 20%.
Estudo feito pelo Instituto Ethos9 (2015) com 500 empresas brasileiras apontou que:
Apenas 2% dos funcionários das maiores empresas brasileiras são pessoas com deficiência (o mínimo exigido por lei). As mulheres representam 58,9% dos estagiários e apenas 13,6% das vagas executivas e recebem 70% da massa salarial obtida pelos homens. Não existe um executivo de origem indígena nas empresas estudadas. 94,2% dos cargos executivos pertencem a brancos, enquanto apenas 4,7% dos negros ocupam posições nesse nível.
Segundo estudo da Organização McKinsey & Company10:
Empresas com diversidade étnica e racial possuem 35% mais chances de ter rendimentos acima da média do seu setor. As empresas com diversidade de gênero possuem 15% a mais de chances de ter rendimentos acima da média. Nos Estados Unidos, para cada 10% de aumento na diversidade racial ou étnica na equipe de executivos, os lucros aumentam 0,8%.
Pesquisa da Harvard Business Review11 revelou que:
Nas empresas onde o ambiente de diversidade é reconhecido, os funcionários estão 17% mais engajados e dispostos a irem além das suas responsabilidades. A existência de conflitos chega a ser 50% menor que nas outras organizações.
Fonte: Hay Group, Harvard Business Review11, Instituto Ethos9, McKinsey & Company10
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