Na última semana, tecemos comentários sobre as Employees Stock Options (ESO) e as dificuldades encontradas em se aplicar uma cláusula vantajosa nos contratos de emprego brasileiros, tendo em vista os entraves de um regramento jurídico-trabalhista que parte da premissa que o trabalhador, vulnerável, assim deve permanecer, inadmitindo sua emancipação.
De forma semelhante, porém com foco e destinatários um pouco diferentes, estão os contratos de vesting, popularizados com o surgimento das startups. Este modelo é aberto aos diversos tipos societários (não se limitando a ações, como naquele) e parte da premissa de que a empresa, em sua fase inicial, não possui capital e, portanto, não consegue oferecer ao profissional os benefícios celetistas que uma grande companhia ofereceria.
Porém, com alguma dose de risco, oferece participação societária a ser adquirida com o tempo e conforme o bom desenvolvimento do negócio que, dando certo, tende a deixar o profissional rico, um trade-off inviável se fosse empregado. O interesse em ser sócio, e não empregado, prevalece. No jargão jurídico, o contrato de vesting é norteado pela affectio societatis.
A finalidade do vesting é a proteção da sociedade, privilegiando aqueles que investiram seu tempo, conhecimento e trabalho, na fase inicial e difícil, tornando-os sócios na fase adulta do empreendimento, evitando aquele fundador que pulou fora antes de do negócio decolar.
Esses contratos para startups evidenciam que, ao contrário da presunção celetista de existir apenas um eterno conflito entre capital e trabalho, novos modelos de negócio começam descapitalizados, apenas com a participação dos sócios. Normalmente ligadas à inovação, criação de métodos, algoritmos e modelos de negócio, o trabalho se dá tão somente pelos fundadores (lembre-se que startup é uma fase embrionária), essencialidade que se confunde com outro fator de produção, a tecnologia (conhecimento do profissional).
Portanto, o processo produtivo (repita-se: como fase inicial de um empreendimento) não tem o padrão de fatores considerados pela CLT: capital e trabalho. Dentre os três primordiais fatores de produção (tecnologia, capital e trabalho), esses empreendimentos embrionários se destacam tão somente pelo primeiro, que se funde com a mão de obra de seus fundadores.
Para crescer, a startup precisa obter o capital no mercado (por meio de terceiros, como aceleradoras, investidores-anjo, venture capitals ou bancos públicos de desenvolvimento). É o apoio de terceiros que faz o negócio assumir as vestes de empregador celetista, que, além da tecnologia, adquire capital e, por sua vez, para a expansão, começa a contratar empregados.
O modelo das startups deixa claras as fragilidades de negócios iniciais (especialmente voltados à economia criativa), assim como os pequenos e micro empreendimentos de um modo geral (que têm pouco capital investido). Na área trabalhista, de um país continental, com diversas realidades e diversos setores, existe um único modelo legal que parte do pressuposto que todo empregador é uma grande indústria, dotada de imenso capital, e que precisa tão somente de mão de obra barata e desqualificada para lucrar.
A legislação pátria, calcada na dicotomia CTPS/autônomo, ignora os fatos de que (1) quem mais contrata empregados no Brasil são os micro e pequeno empresários, e que (2) nossa produção industrial atual é tão pequena quando a da década de 30, se comparada ao PIB do cada ano.
Diante disto, fica a indagação: precisamos de reformas e remendos à atual legislação trabalhista “industrial” ou de uma nova matriz diversificada que possa atender a todo o espectro de modelos de negócio atuais?
