Prática que tem ganhado força no Brasil, especialmente em empresas modernas, com modelos de negócio atuais e comprometidos com as partes interessadas, é o plano de compra de ações por empregados, ou stock option plans. Em resumo, consiste em criar uma condição vantajosa para que o colaborador adquira ações de sua empregadora, tornando-o acionista, paralelamente ao vínculo de emprego.
A stock option é uma cláusula contratual onde são apresentadas as condições para que o empregado faça jus ao direito de adquirir ações a um preço mais atrativo que o encontrado no pregão. Em geral, a empresa condiciona o exercício desse direito a uma carência (vesting period) e com preço preestabelecido. Assim, cumprida a carência e a empresa se valorizando, a aquisição pelo valor pré-ofertado possibilita ao trabalhador nítido ganho pecuniário.
Diversos são os pontos positivos para ambas as partes. A empresa ganha um empregado mais alinhado e comprometido com seus interesses, afinal, imbuído de um sentimento de ownership, fará o melhor possível para o sucesso do negócio. Ainda, para que o trabalhador possa ter sobras suficientes para adquirir ações, precisa de um salário à altura. Tais planos, portanto, ainda que num primeiro momento tendam a beneficiar apenas os colaboradores estratégicos, abrem azo à valorização da mão de obra.
O empregado, além de ter vantagens pecuniárias na aquisição das ações, pode obter maiores lucros ao revendê-las. Se as mantiver, no entanto, pode receber dividendos. Não bastasse, as stock options criam a cultura no trabalhador brasileiro de poupar e investir no mercado, o que tende a tornar ainda mais sólida e equilibrada a economia nacional. E ao contrário daquele empréstimo compulsório chamado FGTS (que foi o tema da semana passada), a compra de ações é opcional e decorrente da própria liberdade do trabalhador. Win-win.
Todavia, o que pode emperrar a disseminação dessa cultura de tornar empregados sócios das empresas é a obsoleta legislação trabalhista pátria que, surgida durante a revolução industrial tardia, parte da premissa de que o trabalhador é vulnerável e assim deve permanecer para sempre. É um sistema normativo que desconfia de qualquer benefício conferido pela empresa ao trabalhador, como se por trás tivesse sempre uma tentativa de ludibriá-lo.
Para que essas ofertas de ações tenham êxito, o empregador tem que pisar cuidadosamente em ovos. Deve criar cláusulas absolutamente transparentes e com uma vantagem adequada. Não pode ser tamanha que santo desconfie. Conceder a título gratuito, ou próximo disso, jamais, sob pena de ser considerada verba salarial, o que a encarece tal ponto de transformar vantagem em prejuízo (para ambas as partes). E o que era para ser incentivo a poupar e investir passa a ser um trauma.
Com um bom e cauteloso programa, criado por uma eficiente assessoria jurídica, as empresas podem adotar essa prática com notável tranquilidade. Grande parte dos poucos casos levados à Justiça tem mantido a natureza mercantil do plano. Ademais, a reforma trabalhista de 2017 permitiu maior liberdade contratual, inclusive na concessão de vantagens não previstas em lei, aos empregados.
Espera-se, portanto, que práticas como a stock option sejam disseminadas e se tornem hábito no mundo corporativo, pois combatem a desigualdade, garantindo ao trabalhador o protagonismo na tomada de decisões e sua consequente emancipação, algo jamais imaginado pela velha CLT.
