Quero dividir com você alguns aprendizados sobre um termo que me era desconhecido até pouco tempo: "inclusificar". Descobri a expressão no livro Inclusifique da pesquisadora Stefanie K. Johnson.
A autora partiu de uma pergunta instigante: o que líderes de destaque fazem para obter resultados em ambientes diversos?
Se diversidade é convidar para a festa e inclusão é chamar para dançar (como bem definiu Verna Myers, VP de Inclusão da Netflix), então "inclusificar" seria o quê?
Segundo Johnson, é o esforço contínuo e sistêmico de liderar valorizando perspectivas únicas, criando um ambiente de mente aberta onde todos sentem que realmente pertencem. Ambicioso? Talvez. Mas totalmente possível.
Ela afirma que "inclusificar" é a habilidade de liderança do futuro. E muitos líderes e empresas já perceberam isso. Mas o caminho ainda é cheio de desafios. O primeiro: por onde começar?
Enfrentar os próprios vieses
Associações inconscientes são mecanismos de sobrevivência. Imagine um secretário executivo — pensou em uma mulher? Agora pense num presidente de empresa — visualizou um homem? Esses são exemplos de vieses.
Todos temos. A questão não é sentir vergonha, mas sim não fazer nada a respeito. Comigo foi assim: ao reconhecer meus próprios vieses, percebi o quanto ainda precisava aprender. Admitir é o primeiro passo.
Mas afinal, vale mesmo a pena investir em diversidade e inclusão? A resposta está nos dados:
- Empresas com maior diversidade de gênero têm 25% mais chances de obter lucratividade acima da média, segundo a McKinsey (2024).
- No Brasil, 96% das empresas premiadas no Ranking DEI do GPTW 2024 afirmam que ações de inclusão aumentaram o engajamento interno
- Uma pesquisa global da Deloitte (2024) aponta que 83% da geração Z prefere trabalhar em empresas com políticas inclusivas claras.
Ou seja: investir em inclusão não é só uma questão ética — é estratégico.
Três atitudes para começar a "inclusificar"
1. Admita seus vieses e mude o jogo
Todo líder carrega vieses inconscientes. O segredo está em reconhecê-los, criar critérios objetivos para decisões (e não apenas “fit cultural”) e mensurar avanços com metas claras de pluralidade.
2. Questione o sistema
Desigualdades muitas vezes são sustentadas por regras e hábitos. Um exemplo inspirador: Susan Wojcicki, ex-CEO do YouTube, aumentou a licença parental para 18 semanas. Resultado? A evasão de mulheres no Google caiu pela metade. E na sua empresa, que barreiras poderiam ser revistas?
3. Rompa a lógica de “nós versus eles”
Estimule a divergência. Faça perguntas como: “Alguém vê de outra forma?” ou “Tem alguma ideia diferente que a gente ainda não ouviu?”. Isso fortalece a escuta ativa e cria pertencimento real.
Esse tema pode parecer desafiador, e é mesmo. Mas vale o desconforto. Afinal, só há inovação onde há espaço para diferenças.
Você já conhecia o termo inclusificar ou já praticava e nem sabia?
