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Marisa Ferreira Miranda revela que a meta da Suzano é ter 30% de mulheres em cargos de liderança até 2025
Marisa Ferreira Miranda revela que a meta da Suzano é ter 30% de mulheres em cargos de liderança até 2025 . Crédito: Ricardo Teles/Suzano/Divulgação

Empresas no ES adotam programas para empoderar mulheres no trabalho

As estratégias visam à equidade de gênero no ambiente corporativo, ampliando, por exemplo, a participação feminina em cargos de liderança

Vitória
Publicado em 07/11/2020 às 05h00

inserção das mulheres no mercado de trabalho faz parte da história recente do país, e ainda é marcada por desigualdades. Diferenças salariais e falta de oportunidade para cargos de chefia fazem parte da realidade de parcela do público feminino.

Há um movimento que busca corrigir distorções e dar a elas mais poder - de decidir, de ocupar espaços, de falar - inclusive dentro das corporações. Empresas no Espírito Santo já adotam programas que visam a empoderar as mulheres, reconhecendo seu valor profissional, e promover a equidade de gênero.

O desequilíbrio na balança entre homens e mulheres tem rostos e nomes,  mas a sua dimensão pode também ser representada em números. Dados do Instituto Jones dos Santos Neves (IJSN) indicam que, no segundo trimestre de 2020, mesmo o público feminino sendo a maioria em idade para trabalhar, são eles (54,6%) que conseguem ocupar mais vagas no mercado capixaba.

Situações como essa, que não são exclusividade do Espírito Santo, deram o contexto para a criação dos "Princípios de Empoderamento das Mulheres", um conjunto de sete conceitos voltados às empresas para que incorporem em seus negócios valores e práticas que promovam a igualdade e o empoderamento feminino.

A ação é da ONU Mulheres e Pacto Global, e tem o engajamento de companhias que atuam no Estado, como a Suzano. A gerente executiva de Gente e Gestão, Marisa Ferreira Miranda, conta que a adesão da empresa a essas propostas ocorreu em 2020, mas há pelo menos três anos existe uma ação sistemática da Suzano com propósito semelhante. 

Trata-se do Grupo Plural, criado de forma orgânica, mas que, segundo Marisa Miranda, tomou corpo dentro da empresa. Por meio dessa iniciativa, foram estabelecidas metas para negros, pessoas com deficiência, público LGBTI+ e mulheres. Para elas, o objetivo é que, até 2025, estejam ocupando 30% dos cargos  de liderança na Suzano - hoje, representam 18,3%. 

"A proposta é a cada dia fomentar mais um ambiente diverso no trabalho. A diversidade promove também maior produtividade, um ambiente muito mais construtivo. Acreditamos que, além de contribuir para a sociedade, o ambiente diverso tem atributos que valorizam a empresa", ressalta a gerente executiva. Embora a meta estabelecida seja para funções de chefia, Marisa Miranda acrescenta que também há uma preocupação com a "porta de entrada", ou seja, em dar oportunidade às mulheres nas seleções para acesso e permanência na empresa e, assim, poderem construir sua carreira. 

OS 7 PRINCÍPIOS DE EMPODERAMENTO DAS MULHERES DA ONU

Mulher; emprego; trabalho; liderança; reunião
Abrir espaço para as mulheres ocuparem posição de comando é meta para algumas corporações . Crédito: Mego Studio/Freepik
  1. 01

    Liderança

     Estabelecer liderança corporativa sensível à igualdade de gênero, no mais alto nível  

  2. 02

    Respeito

    Tratar todas as mulheres e homens de forma justa no trabalho, respeitando e apoiando os direitos humanos e a não-discriminação  

  3. 03

    Bem-estar

    Garantir a saúde, segurança e bem-estar de todas as mulheres e homens que trabalham na empresa  

  4. 04

    Capacitação

    Promover educação, capacitação e desenvolvimento profissional para as mulheres.  

  5. 05

    Empoderar

    Apoiar empreendedorismo de mulheres e promover políticas de empoderamento das mulheres por meio das cadeias de suprimentos e marketing

  6. 06

    Ativismo

    Promover a igualdade de gênero por meio de iniciativas voltadas à comunidade e ao ativismo social  

  7. 07

    Progresso

    Medir, documentar e publicar os progressos da empresa na promoção da igualdade de gênero

Na Suzano, o processo de construção de um ambiente corporativo mais igualitário tem sido gradual. A gerente executiva de Qualidade, Patrícia Nunes Pignaton, que está há 21 anos na empresa, é um exemplo de liderança que cresceu dentro da organização e, para ela, as mudanças ao longo desse período são bastante significativas. 

CARACTERÍSTICAS

Há duas décadas, quando Patrícia chegou à unidade de Aracruz,  algumas características eram bastante marcantes na indústria de celulose: o trabalho conduzido por homens predominantemente, e boa parte da mão de obra "importada" do Rio Grande do Sul. 

"Minha primeira experiência de inclusão foi como trainee. Para entrar, precisei me capacitar e fui para Minas Gerais fazer Engenharia Química. A empresa vinha à frente do seu tempo, mas, apesar da inclusão, era um ambiente de muitos homens. Por muito tempo, nas reuniões de produção, eu era a única mulher; a exceção. Por mais que eu conseguisse desempenhar o meu papel, era pouco inclusivo. Por isso, é muito importante quando a empresa estabelece metas e que vêm da alta direção. À medida que ocorre a inclusão e a diversidade, a empresa traz mais pessoas, torna-se mais atrativa", analisa. Hoje, na área em que Patrícia atua, a participação feminina chega a 50%.

Patrícia Nunes Pignaton – gerente executiva de Qualidade da Suzano.
Há 21 anos na Suzano, Patrícia Nunes Pignaton aponta as mudanças observadas ao longo de sua trajetória. Crédito: Suzano/Divulgação

Na trajetória dentro da empresa, Patrícia lembra que, no início, por vezes teve ideias suas que foram apropriadas por homens, mas também teve outro episódio marcante, da mudança de paradigmas, quando, na sua primeira licença-maternidade há mais de 10 anos, foi promovida de função mesmo no período de afastamento. 

Na avaliação da gerente executiva de Qualidade, a maior participação das mulheres na empresa e sua valorização têm atraído mais o público feminino para compor os quadros da Suzano. Quando uma mulher está na liderança, reforça Patrícia Pignaton, ela inspira outras a buscarem seus espaços. 

É da mesma forma que observa Marisa Ferreira, que está na empresa há quase 10 anos após passar por experiência em uma multinacional francesa. "Ter essa referência inspira. A mulher tem que, a cada dia mais, sentir que aquilo pertence a ela. Essa questão de inspirar é muito legal, porque temos que ser reconhecidas naquele lugar. Muitas vezes, a mulher não ousa porque parece que não se apropria daquilo. Não é estar lá só de corpo presente, ser o gênero na mesa. É ser dada a ela a palavra, e se empoderar. Estamos ali e o ambiente pertence a nós."

NOVAS ESTRATÉGIAS 

Formada em Psicologia pela Universidade Federal do Espírito Santo (Ufes), Juliana Oliveira Almeida ingressou na ArcelorMittal Tubarão como trainee há quase 20 anos e, atualmente, exerce a gerência de Gestão de Pessoas da companhia. Nesse ambiente industrial, a participação feminina sempre esteve em menor escala, porém algumas novas estratégias têm sido adotadas para mudar esse cenário.

Juliana Almeida destaca que a siderúrgica sempre falou de transparência e integridade e, a partir de 2016, a política de reputação da empresa passou a dar mais ênfase à promoção de um ambiente de segurança e qualidade de vida, no qual a diversidade fosse valorizada. 

"Em ambiente mais inovador, as pessoas são capazes de dar o seu melhor, sentem-se motivadas e incluídas. E o caminho para criar ambientes favoráveis de inovação é através da diversidade", sustenta Juliana Almeida. 

Juliana Oliveira Almeida, Gerente de Gestão de Pessoas da ArcelorMittal Tubarão
Juliana Oliveira Almeida diz que a ArcelorMittal sempre se envolveu em ações voltadas para as mulheres. Crédito: ArcelorMittal/Divulgação

A gerente afirma que a empresa sempre esteve envolvida em ações voltadas para as mulheres, como as de prevenção à violência, porém, foi a partir de 2019 que uma nova iniciativa ganhou maior capilaridade. Em julho do ano passado, foi lançado o "Programa de Diversidade & Inclusão da ArcelorMittal Brasil", com participação de todas as unidades. Um dos focos de atuação são as pessoas, com a defesa do respeito a todos porque, para a companhia, as diferenças somam. 

Juliana Oliveira Almeida

Gerente de Gestão da ArcelorMittal Tubarão

"Tratar da diversidade e inclusão não é moda; isso influencia diretamente nos negócios"

Na ArcelorMittal, além das mulheres, negros, LGBTI+ e pessoas com deficiência também são abarcados pelo programa. Para a gerente de Gestão, a sociedade está evoluindo nesses aspectos, e as empresas precisam acompanhar as transformações do mundo. Para romper conceitos ultrapassados, como a ideia de que determinadas funções só podem ser desenvolvidas por homens, é preciso informar, debater, conscientizar. 

"Precisamos falar sobre isso e criar outro nível de conscientização. Quando começamos a ter mais consciência, passamos a refletir: 'será que precisa ser dessa forma? Por que uma mulher não pode ser agente patrimonial e portar uma arma, por que não pode trabalhar por turno na empresa?' O gestor falava, não há muito tempo, 'é ocupação para homem.' A decisão não pode ser de um homem. Se a mulher quiser se candidatar, a escolha tem que ser dela. É essa mudança de qualidade que um programa de inclusão e diversidade traz. Quando começa a estudar, a pensar nisso, a mulher se coloca num lugar muito mais ativo na sociedade do que a colocaram porque o preconceito ainda é estrutural. Mas esse é um movimento sem volta", atesta Juliana Almeida. 

Para a ArcelorMittal, que também aderiu aos princípios defendidos pela ONU Mulher, Juliana Almeida reconhece que é um desafio implementar mudanças, pois, a sociedade ainda está em evolução. "Não acredito que todo mundo vá junto porque há pessoas que têm conceitos, valores bem arraigados e não aceitam esse tipo de movimento. Mas o que sempre temos falado é que as ações da empresa não obrigam ninguém a levantar bandeiras, mas a ideia é a conscientização porque o respeito é a base de tudo.  Não é só uma causa de quem está envolvido, é de todos. Exatamente porque é uma causa de respeito", argumenta.

WEBSÉRIE

A Vale, por sua vez, coloca em evidência o papel da mulher ao criar a websérie "Mineração por Elas", em que aborda a participação feminina nas atividades da empresa. São seis episódios, cujos personagens buscam retratar as histórias não apenas delas, mas das muitas mulheres que compõem o quadro de empregados da companhia. 

Eletricista nas usinas de pelotização, Thaís Araújo é uma das funcionárias apresentadas nesse projeto, e fala com orgulho da profissão que escolheu seguir. "Em 2008, fui convidada a participar do menor aprendiz, fiz um curso de eletricidade básica e me apaixonei. Para mim, nunca foi uma dificuldade. É um ambiente ainda muito masculino, mas sempre me dediquei muito ao que faço, e meus colegas de trabalho me respeitam bastante. Às vezes, o serviço é um pouco puxado, mas tem espaço para todo mundo", conta.

Thaís Araújo, eletricista especialista da Vale
Eletricista na Vale, Thaís Araújo serve de inspiração para jovens na cidade onde vivia no interior do Estado. Crédito: Maressa Moura/Divulgação

Para Thaís, é fundamental a empresa dar oportunidade para as mulheres mostrarem que são capazes de realizar todo tipo de trabalho.

Thaís Araújo

Eletricista da usina de pelotização

"Muitas vezes, a sociedade impõe que temos que fazer isso ou aquilo. Eletricista, mecânica, não pode. Sim, a mulher pode ser o que quiser"

De uma região no interior de Santa Teresa, Thaís é vista como uma referência para muitas jovens, uma inspiração. "Por lá, os recursos são bem limitados. Então, quando veem até onde cheguei, sentem que também podem chegar", comemora a eletricista, que se emociona ao dizer que avó, que permanece no município da Região Serrana, está orgulhosa das conquistas da neta. 

A Vale também implementou uma agenda de Diversidade e Inclusão e, entre outras metas, pretende dobrar até 2030 a participação feminina em seus quadros que, em 2019, era de 13%. Com a websérie, a expectativa da empresa é, além de valorizar as profissionais que já atuam na mineração, atrair mais mulheres para a área. 

Na estratégia da companhia, ainda são realizados programas de capacitação da liderança (vieses inconscientes, masculinidade tóxica, liderança feminina, inteligência de gênero) e formação técnica e contratação de mulheres para funções operacionais em parceria com o Senai. 

"A Vale valoriza a diversidade e está comprometida com a criação de um ambiente inclusivo, saudável e seguro ancorado no diálogo aberto e transparente e onde todos se sintam valorizados, tenham voz e oportunidade de desenvolver seu potencial - independentemente da etnia, cor de pele, gênero, orientação sexual, identidade de gênero, idade, religião, condição social, origem ou deficiência. Para isso, a Vale estabeleceu compromissos claros que promovam um ambiente de trabalho que possa atrair, desenvolver e reter todo o spectrum de diversidade de perfis que o mercado oferece", conclui a empresa, por meio da assessoria. 

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