Home office: quando a empresa pode monitorar e demitir trabalhador

A demissão pelo Itaú de cerca de 1 mil funcionários que trabalhavam em regime híbrido (que mistura tempo em casa e no escritório) ou remoto reacendeu o debate entre especialistas ligados ao mundo corporativo sobre os mecanismos de avaliação de produtividade. Isso porque os desligamentos teriam ocorrido em função de alguns empregados em home office estarem trabalhando menos horas efetivas do que o que constava na plataforma de trabalho do banco.

Em nota, a instituição informou que realizou uma revisão criteriosa de condutas relacionadas ao trabalho remoto e registro de jornada. A ferramenta utilizada chama-se xOne, um software que coleta dados como tempo de uso do computador. "Em alguns casos, foram identificados padrões incompatíveis com nossos princípios de confiança, que são inegociáveis para o banco", afirma a nota do Itaú.

Apesar de chamar atenção pelo volume de desligamentos, especialistas garantem que a conduta da empresa em monitorar os profissionais está dentro da legalidade. Entretanto, é necessário observar alguns critérios, como informar o colaborador de que ele terá acompanhamento de suas atividades. A supervisão pode ser feita por softwares, controle de ponto e até câmeras. 

O advogado trabalhista Victor Passos Costa explica que as demissões feitas pelo Itaú foram sem justa causa e dentro dos limites legais. Ele lembra que, dentro do universo de colaboradores da instituição, os desligamentos representam cerca de 1% do quadro de funcionários.

Passos Costa ressalta que o modelo home office ainda continua em alta no Brasil, inclusive no Espírito Santo. Prova disso é que empresas terceirizadas de grandes companhias têm contratos inteiros vinculados a esse modelo, com mais ou menos 50 pessoas cada trabalhando em casa.

“Ao contrário do que muita gente pensa, é totalmente legal a empresa monitorar quem trabalha em casa. O controle pode ser feito, por exemplo, por inteligência artificial e controle de ponto. Há casos em nosso escritório de empresas que exigem que o funcionário ligue a câmera do computador ao iniciar a jornada de trabalho, devendo deixar o equipamento ligado até o final do expediente”, observa.

A psicóloga e diretora de Liderança, Cultura e Diversidade do Instituto Brasileiro de Executivos de Finanças do Espírito Santo (Ibef-ES), Gisélia Freitas, ressalta que, para monitorar um funcionário, a empresa precisa, primeiramente, ter regras, políticas e treinamentos bem claros e atualizados. Além do ponto digital, é possível realizar acompanhamento de metas, relatórios de entregas e softwares de gestão de tarefas.

“O funcionário tem direito a receber salários e benefícios, manter sua privacidade e cumprir apenas a jornada combinada. Em contrapartida, deve entregar resultados, cumprir horários ou metas acordadas, preservar informações da empresa e zelar pela qualidade do trabalho”, frisa.

O advogado Alison Kaizer Guerini de Araujo, especialista em Direito do Trabalho e sócio do Escritório Ribeiro Fialho, complementa que as empresas podem acompanhar o funcionário por plataformas de controle de tarefas e metas, análise de prazos cumpridos e reuniões periódicas de alinhamento.

Segundo ele, a melhor forma de monitorar um colaborador é combinar critérios quantitativos (números, metas e prazos) com qualitativos (qualidade da entrega, engajamento e postura profissional). O especialista observa que, quando a empresa avalia apenas o número de cliques ou o tempo que o computador ficou ligado, corre o risco de ter um retrato distorcido da realidade — afinal, um analista pode passar horas refletindo sobre uma estratégia ou preparando um relatório sem necessariamente gerar cliques constantes.

O monitoramento está previsto na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) por meio dos termos telemáticos, informatizados de comando, controle e supervisão, como explica o advogado. Passos Costa salienta que aplicativos de IA permitem verificar número de cliques, sites e até abas abertas. É possível ainda exigir que a cada meia hora o funcionário faça um comando de que está na frente do computador.

O acompanhamento do trabalhador deve constar no contrato de trabalho de quem desenvolve suas atividades de forma remota, como destaca Passos Costa. É interessante que se coloque que o colaborador está sendo verificado e supervisionado por meio de instrumentos eletrônicos. Se a empresa fornece o equipamento para o funcionário trabalhar, não há riscos nessa vigilância.

Caso o colaborador utilize o próprio computador, Passos Costa salienta que são necessários outros cuidados, pois o equipamento pode conter informações pessoais sigilosas dessa pessoa, para que isso não configure como invasão de privacidade.

Para o advogado Alison Kaizer Guerini de Araújo, o trabalhador tem o direito de desempenhar suas funções em condições dignas, com respeito a sua privacidade e ao equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

“Ao mesmo tempo, tem o dever de cumprir a jornada contratada, entregar resultados compatíveis com o cargo e seguir as políticas internas da empresa. No home office, isso inclui cuidar da organização do espaço de trabalho, respeitar regras de ergonomia e utilizar corretamente os equipamentos fornecidos”, esclarece Araújo.

Ele ressalta ainda que à empresa cabe fornecer condições adequadas de trabalho remoto, incluindo ferramentas de acesso seguro e, em alguns casos, auxílio para custeio de internet ou equipamentos.

“Tem o direito de monitorar a jornada e a produtividade, desde que de forma proporcional e transparente. Também deve zelar pela proteção de dados, pelo cumprimento da legislação trabalhista e pela preservação do ambiente de confiança na relação com seus empregados”, argumenta..

O especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho José Gervasio Viçosi lembra que a CLT, em seus artigos 75-A a 75-E, regulamenta o regime de teletrabalho e garante às empresas a possibilidade de organizar, controlar e fiscalizar a atividade profissional de seus empregados. Isso inclui, segundo ele, o uso de ferramentas tecnológicas para monitoramento da produtividade, como registro de logins, tempo de uso de sistemas, metas de entrega e relatórios de desempenho.

“O monitoramento deve respeitar limites legais. A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) exige que o tratamento de dados pessoais, como cliques, acessos e demais interações, seja pautado pelos princípios da necessidade, finalidade, transparência e proporcionalidade. É imprescindível que o empregado seja informado, por escrito, sobre os métodos de controle utilizados e os dados coletados”, afirma.

Viçosi ressalta que a baixa produtividade pode justificar a demissão, inclusive por justa causa, desde que devidamente caracterizada a desídia, que é a negligência habitual, prevista no artigo 482, alínea "e", da CLT. No entanto, a aplicação da justa causa exige cautela. "A jurisprudência trabalhista recomenda a adoção de medidas graduais, como advertências e suspensões, antes da rescisão contratual por falta grave”, frisa.