Se teve uma única coisa boa na pandemia, uma única diante de tantos males gerados com o coronavírus, foi a demonstração de como estamos aptos para produzir de dentro de nossas casas. A necessidade imperiosa imposta pela clausura forçada mostrou ao mundo que o trabalhador pode prestar um serviço e ter vida ao mesmo tempo.

E mais que isso, que ele pode estar ao lado dos seus, que não precisa se enfeitar todo dia, para impressionar seus colegas, usando uma roupa cara de marca ou ter um “fashion style” copiado de alguma revista de moda. Não há necessidade de máscara nenhuma, um filtro na câmera e está tudo resolvido.

O trabalho foi feito? É isso que importa. Foi feito com melhor qualidade e em menos tempo? Melhor ainda.

Expandido dos efeitos individuais para o impacto social, o teletrabalho traz outras imensas vantagens. Para começar, reduz congestionamentos: Se trabalhadores não precisam mais perder uma, duas, três horas se deslocando casa-trabalho-casa, a cidade e o meio ambiente agradecem.

Permite mobilidade geográfica: trabalhadores podem morar nas cidades, estados ou países que quiserem. Teve uma proposta de uma companhia sediada em São Paulo, mas não quer sair da pequena e simpática Santa Leopoldina? Tudo bem, você pode ter uma vida pacata e, ao mesmo tempo, entregar desempenho em uma multinacional que nem atua por essas bandas.

Para as empresas o teletrabalho também representa algumas vantagens. A redução de custos com imóvel: não precisam mais de grandes sedes, com centenas de baias, digo, estações de trabalho, com toda aquela infraestrutura bastante cara. Problemas burocráticos, fiscalizações e toda uma série de despesas que são substituídas, quando muito, pela manutenção de um computador com internet na casa do empregado.

Peraí, mas se o teletrabalho reduz custos operacionais, aumenta a produtividade e, ainda, garante mais bem-estar para o trabalhador, por que razão muitas empresas, normalmente as grandes, encabeçam um movimento de retorno ao passado?

A resposta é simples: controle. Grandes empresas não se satisfazem apenas com a produtividade de seus trabalhadores, elas precisam controlá-los. Se perderem isso, comprometem todo seu meio produtivo. E essa ideia vem de um passado distante.

O chamado modelo fordista de produção consolidou, no início do século XX, uma forma de organização do trabalho que combinava três elementos centrais: a divisão extrema das tarefas, inspirada na administração científica de Frederick Taylor; a produção em massa por meio da linha de montagem e um rígido controle temporal da vida do trabalhador.

A jornada padrão de oito horas diárias, celebrada à época como conquista civilizatória frente às jornadas de doze ou quatorze horas da era pré-industrial, também serviu como instrumento de disciplinamento. O dia era fracionado com precisão quase mecânica. O trabalhador comparece à fábrica no horário exato. Executa movimentos previamente definidos por engenheiros e cronometristas. Repete, ao longo de horas, a mesma operação, calibrada para extrair o máximo de eficiência de cada gesto.

A organização do tempo não termina no portão da fábrica. O trabalhador sai ao fim da jornada, enfrenta o deslocamento de volta para casa, dispõe de algumas horas escassas para comer, conviver brevemente com a família, talvez descansar o corpo fatigado e então dormir. No dia seguinte, o ciclo recomeça. A semana é estruturada com seis dias de trabalho e apenas um dia de repouso.

O único dia livre, longe de representar autonomia plena, frequentemente opera como válvula de manutenção do próprio sistema. Serve para recuperar forças e tornar possível o retorno à linha de produção na segunda-feira. O tempo restante é insuficiente para atividades que poderiam alterar a posição do trabalhador dentro da estrutura produtiva, ou fora dela, como estudar, adquirir novas qualificações ou tentar algum empreendimento próprio.

Nesse arranjo, a eficiência econômica e o controle social caminham lado a lado. A linha de montagem não organiza apenas a produção de automóveis ou bens industriais, ela organiza o tempo de vida. A fábrica determina o ritmo do dia, da semana e, em certa medida, das possibilidades de mobilidade social do trabalhador.

O fordismo, portanto, não foi apenas uma técnica produtiva. Foi também uma arquitetura de disciplina temporal: um sistema que transforma horas em produtividade e, ao fazê-lo, enquadra a vida do trabalhador dentro de uma engrenagem da qual é difícil escapar.

Talvez seja justamente por isso que, passados os momentos mais dramáticos da pandemia, tantas grandes empresas tenham iniciado um movimento quase coordenado de retorno ao escritório. Não se trata propriamente de produtividade, É sobre controle. O teletrabalho abriu uma inesperada janela de autonomia ao trabalhador, devolvendo-lhe horas de vida antes consumidas no deslocamento e na vigilância cotidiana do escritório.

Para organizações acostumadas a administrar pessoas como se administra uma linha de montagem, essa liberdade é um elemento perturbador. O retorno ao presencial, portanto, soa menos como necessidade produtiva e mais como uma tentativa de restaurar uma lógica conhecida: uma espécie de “fordismo pós-pandêmico”, no qual o importante não é apenas que o trabalho seja feito, mas que o trabalhador continue visível, presente e, sobretudo, controlável.