Você já saiu de uma reunião convencido de que foi desrespeitado, quando talvez só tenha sido contrariado? Você ouve que o resultado não foi bom, que a entrega ficou abaixo do esperado, que algo precisa ser ajustado. O tom é firme. A conversa é direta. Você se cala, absorve, sai da sala incomodado e, antes mesmo de racionalizar o que aconteceu, já nomeia a experiência: “fui humilhado”.
É justamente aí que começa uma confusão cada vez mais frequente nas relações de trabalho e que, diga-se de passagem, tem movimentado em números surpreendentes a Justiça do Trabalho nos últimos anos.
Refiro-me ao erro que, infelizmente, tem se tornado rotineiro, de transformar em assédio moral toda experiência subjetivamente desagradável no ambiente profissional.
Assédio moral não se caracteriza por um incômodo pontual, por uma cobrança mais dura ou pela frustração de ter sido confrontado. Trata-se de conduta abusiva, reiterada e dirigida à humilhação, ao constrangimento e à degradação do ambiente de trabalho. É preciso recolocar o tema no seu devido lugar e sem meias verdades.
Relações de trabalho envolvem subordinação, comando, expectativa, desempenho e correção. Ninguém é contratado para atuar em um espaço imune a ordens, metas e avaliação. O poder diretivo não é desvio da relação de emprego, é parte dela. Nesse contexto, o que o Direito do Trabalho limita não é a liderança, mas o seu abuso.
Isso, evidentemente, não elimina a existência de assédio real. Há ambientes genuinamente adoecedores, chefias humilhantes e práticas que merecem repressão severa. Justamente por tal aspecto, a banalização do assédio moral enfraquece o próprio conceito do instituto.
Quando tudo passa a ser interpretado como violência, perde-se a capacidade de reconhecer, com a gravidade devida, aquilo que realmente ultrapassa os limites da convivência profissional legítima.
As estatísticas mais recentes são reveladoras. Somente em 2024, a Justiça do Trabalho movimentou cerca de R$ 50 bilhões pagos a reclamantes, além de R$ 6,6 bilhões arrecadados para a União. Em 2025, a situação do assédio moral especificamente chamou ainda mais atenção, vez que foram recebidos 142.828 novos processos que versam sobre o tema, um aumento de 22% em relação ao ano anterior.
Para além do volume de novas ações judiciais sobre o assunto, nesse mesmo ano, primeira e segunda instâncias, juntamente com o Tribunal Superior do Trabalho, julgaram 141.955 casos desse tipo.
Esses dados evidenciam que não estamos falando de meros litígios isolados, mas de uma engrenagem econômica de enorme impacto, que redistribui riqueza, altera o fluxo de caixa, interfere em provisões contábeis, afeta valuation e pressiona diretamente a governança das empresas.
Talvez o crescimento desse tipo de alegação diga menos, por si só, sobre o ambiente de trabalho e mais sobre uma sociedade adoecida, cada vez menos capaz de lidar com contrariedade, hierarquia e limite sem transformar tudo em agressão.
A percepção individual de constrangimento nem sempre corresponde, juridicamente, à existência de assédio moral. Por isso, nunca foi tão necessário compreender que a prevenção trabalhista contemporânea exige mais do que estrutura formal. Grande parte dos conflitos não nasce do papel, mas da interação cotidiana entre quem comanda e quem executa.
Em se tratando de assédio moral, formar gestores capazes de exercer o poder diretivo com razoabilidade, firmeza e segurança jurídica é uma das medidas mais eficazes de contenção de risco trabalhista. Afinal, hoje, mais do que nunca, liderança despreparada também é fator de risco trabalhista.
