Um dos temas que merece uma maior atenção nas organizações diz respeito aos aspectos gerais do clima organizacional. Para falar do assunto, destaco o livro “Gestão empresarial”, do professor Jean-François Chanlat, da Universidade Paris-Dauphine, publicado pela Cengage Learning, em 2010. Trata-se de um livro conciso, escrito sob uma perspectiva antropológica.
O conceito de clima organizacional compreende o seu ambiente psicológico e emocional, influenciando como os membros de uma organização interagem entre si e com a organização. O clima organizacional é capaz de afetar a motivação das pessoas para o trabalho. Há, portanto, efeitos diretos na produtividade, na criatividade, nos resultados e no comportamento dos funcionários.
Como ideal de convívio profissional, o clima organizacional deve ser saudável, ou seja, ele deve ser caracterizado por relações lastreadas em confiança, respeito, cooperação, comunicação assertiva, apoio mútuo, e reconhecimento. A falta de confiança nas relações profissionais, uma comunicação deficiente, deliberadamente assimétrica, e a falta de apoio da gestão costumam gerar um ambiente marcado pela insatisfação, pela desmotivação e pelo adoecimento laboral.
Jean-François Chanlat ressaltou o problema da assimetria de informação. Para o acadêmico, esse problema deve ser analisado a partir da perspectiva da teoria da agência, ainda que em uma versão simplificada. Seguindo os seus pressupostos, os indivíduos buscam maximizar sua utilidade e, em alguns casos, eles podem até adotar um comportamento oportunista, de natureza antissocial, amoral e destrutiva.
Segundo o professor, na “ausência do problema de assimetria de informação, os eventuais conflitos de interesse serão facilmente superados na medida em que o principal ou mandante detectar imediatamente todo o comportamento oportunista por parte do agente ou mandado”. Há casos, entretanto, em que o comportamento oportunista é estimulado por incentivos, formais ou informais, gerados pela gestão, como parte de uma estratégia de poder.
Chanlat identificou, nesse sentido, os problemas do risco moral (“efeito perverso”), da seleção adversa e do oportunismo. Líderes responsáveis pela gestão das organizações dispõem, inegavelmente, de informações privilegiadas e, conforme ponderou o acadêmico, “é possível que o gestor adote um comportamento oportunista ao manipular a informação, comunicando apenas o que serve a seus interesses”.
Afinal, as organizações têm instrumentos e recursos capazes de enfrentar essas questões? Chanlat apontou para o fato de que a história e a política das organizações importam. Processos decisórios e seus resultados são contextualizáveis. As organizações, públicas ou privadas, devem, portanto, realizar pesquisas de clima organizacional e identificar oportunidades de melhoria inclusive nos seus processos decisórios.
Os gestores devem adotar uma comunicação assertiva, políticas justas de reconhecimento e recompensa profissional, além de buscar promover um ambiente de trabalho democrático, inclusivo e saudável. Chanlat propôs um questionamento pertinente: quais valores norteiam a ação dos dirigentes e gestores de nossas organizações? A resposta revelará aspectos relevantes do clima organizacional experimentado pelos trabalhadores.
