As notícias são muitas. “Inquérito policial apura denúncias de assédio sexual praticadas por gerente de uma agência bancária”, “Jovem aprendiz deve ser indenizada em R$ 50 mil após sofrer assédio sexual”; “Empresas devem indenizar jovem aprendiz vítima de assédio sexual”; “Supermercado é condenado por assédio moral contra menor aprendiz”.
Apesar dos mencionados acima, os casos de assédio contra aprendiz não são assunto que se vê por aí, todavia acontecem e em uma frequência inacreditável. Isso se dá porque a denúncia é a única saída, no entanto, na maioria das vezes, ela não acontece. E, mais ainda, os casos não chegam ao conhecimento do diretório das empresas.
Falar de assédio moral no ambiente de trabalho não é novidade, é público e notório que, no Brasil, trabalhadores são assediados diariamente, nos mais diversos ramos da indústria, comércio, telecomunicações e outros. Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), um dos alvos dessas agressões é o jovem trabalhador na faixa etária de 15 a 24 anos.
Veja que, analisando mais a fundo, as vítimas na função de menor aprendiz nem sequer chegam a fazer a denúncia ao seu superior hierárquico ou ao setor de recursos humanos da empresa, por medo de serem desacreditadas, medo de serem desligadas, medo de represália.
A primeiro ponto, aquele que pratica assédio moral ou sexual contra a jovem menor aprendiz é o próprio superior hierárquico, homem. Pronto, daí a menor já não consegue mais denunciar. A dois, porque o profissional de RH, assim como a política e cultura da empresa, não está preparado para receber esse tipo de denúncia.
A lei nº 10.097/00, mais conhecida como Lei do Menor Aprendiz, é relativamente recente (do ano de 2000) e alterou as Consolidações das Leis Trabalhistas para legislar sobre a contratação de aprendizes. A referida lei prevê aos menores aprendizes direitos trabalhistas e previdenciários, também do direito ao acesso e frequência à escola. Nada diz sobre a proteção e inserção desses jovens na máquina de trabalho.
Na prática, além das razões elencadas acima, quando a jovem agredida leva a denúncia e as provas até a profissional de RH, geralmente também uma mulher, pois a aprendiz acredita na relação empática quando as duas pertencem ao mesmo gênero, mas a funcionária não dá prosseguimento nas medidas punitivas, haja vista que o agressor é gerente, cargo acima do dela, ou ainda compõe a diretoria da empresa.
Observa-se que a problemática vai muito além da denúncia da aprendiz. Os profissionais de RH não sabem como lidar com esses casos e permanecem inertes diante do depoimento de uma jovem. De igual maneira, quando o agressor é um membro do corpo diretório, a conduta adotada é como encobrir o fato e não deixar que se espalhe pelos corredores da empresa, não permitir que os outros os colaboradores tomem conhecimento e que a notícia vaze na mídia.
Ora, quando o momento era de agir com medidas de proteção da menor e como coibir novas agressões, aquele que recebe a denúncia geralmente tem um comportamento completamente avesso e o pensamento é de como resolver a situação sem apontar o agressor e vir a ser dispensado (a).
A únicas normas em que se pode encontrar amparo aos menores aprendizes são provenientes da Organização Internacional do Trabalho e do Estatuto da Criança e do Adolescente. Contudo, não é o bastante. Aqui, se trata da política, cultura e valores das empresas de todo o país.
É preciso que as empresas de fato cumpram o seu papel social nas comunidades. O primeiro passo é, através dos profissionais de recursos humanos, promover palestras e treinamentos sobre as condutas coerentes e admissíveis pela empresa e disseminar a cultura de “Não ao assédio. Assédio é crime”. Elas podem ocorrer a cada trimestre ou ainda de mês a mês. Devem participar do movimento todos os colaboradores da empresa, desde o menor aprendiz até a diretoria.
Se necessário, que as palestras e treinamentos sejam divididos por grupos e/ou setores, para que em verdade todos compreendam o impacto de uma conduta assediadora na vida da vítima, no local de trabalho e, inclusive, no negócio. Outra ideia é implementar um canal de ouvidoria anônimo e adequar uma equipe para atendê-la.
Em suma, é começar a mudança de dentro do sistema. Talvez seja o caminho mais árduo, mas, com certeza, é através dele que será possível alcançar um ambiente de trabalho seguro e feliz para os jovens desta geração, população com diferentes interesses, aspirações e necessidades, futuro do negócio.
