Publicada no dia 4 de julho de 2023, a Lei 14.611 traz interessantes ferramentas para o combate à desigualdade salarial, especialmente entre homens e mulheres, avançando em políticas corporativas obrigatórias e pesando na aplicação de multas administrativas.
Desde 1943, quando foi aprovada a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), já havia previsão de igualdade salarial entre homens e mulheres para trabalhos de igual valor em funções idênticas e quando prestado ao mesmo empregador e no mesmo local.
Quase um século depois, em 2022, a Lei 14.457 estabeleceu o programa “Emprega + Mulheres”, trazendo importantes avanços e conquistas para as mulheres no ambiente de trabalho corporativo.
Entretanto, nunca houve, de fato, uma legislação mais específica e rigorosa quanto às obrigações dos empregadores em efetivamente implementar uma política de igualdade salarial, fazendo com que, na prática, fosse muito difícil fiscalizar e identificar eventuais irregularidades.
Por isso, a Lei 14.611/2023 trouxe novos parâmetros no combate a essa desigualdade, alguns de caráter pecuniário, outros de caráter organizacional das empresas. Ademais, também estendeu o rol de proibição de desigualdade salarial em razão de raça, etnia, origem e idade, além do gênero.
Quanto às alterações de caráter pecuniário, a nova redação do art. 461 da CLT e seus parágrafos estabelece um aumento considerável da multa aplicada ao empregador que desrespeitar a equiparação salarial nos termos da lei.
Antes, a penalidade prevista era de pagamento de um salário mínimo, elevado ao dobro em caso de reincidência. A partir da nova lei, a multa corresponderá a 10 vezes o valor do salário devido ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência.
Também há previsão expressa de que, além do pagamento das diferenças salariais, o empregador poderá responder pelos danos morais provocados ao empregado afetado.
Já em relação ao caráter organizacional, passa a ser obrigatória por parte das empresas com mais de 100 empregados a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, de modo que se permita a comparação entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por homens e mulheres.
A não publicação desse relatório poderá ensejar a aplicação de multa administrativa de até 3% do valor da folha salarial do empregador, limitada a 100 salários mínimos.
Também há a determinação de apresentação de plano de ação para mitigar a desigualdade, contendo metas e prazos, nos casos em que forem constatadas irregularidades previstas na lei.
Embora a lei ainda dependa de regulamentação, caberá ao poder público e aos empregadores estabelecer mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios, incrementar a fiscalização contra a discriminação salarial, disponibilizar canal de denúncias, promover e implementar programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, fomentar à capacitação e a formação de mulheres, entre outras medidas.
Ao que parece, houve um considerável avanço no combate à desigualdade salarial, especialmente entre homens e mulheres. O empregador deve se organizar para que as adaptações aos ditames legais sejam implementadas de forma célere, preparando-se para as fiscalizações que certamente ocorrerão a partir de 2024.
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