No último dia 8 comemorou-se o Dia Internacional da Mulher. A data ressalta a importância da luta pela igualdade real de gêneros, pelo empoderamento feminino. A desigualdade aviltante ainda é ostensiva, especialmente no mercado de trabalho.
A história da “proteção” ao trabalho da mulher no Brasil é, na verdade, a história de como o direito pode, com boas intenções, acabar reforçando desigualdades estruturais. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), criada nos anos 1940, continha normas que, sob o pretexto de proteger as mulheres, na prática, as excluíam do mercado.
Proibições ao trabalho noturno, em subsolos e na construção civil, além da necessidade de autorização do marido para o emprego da mulher casada, são exemplos de regras que, longe de garantir dignidade, limitavam as oportunidades femininas e perpetuavam a ideia de que certos tipos de trabalho deveriam ser exclusivos dos homens.
É uma lógica perversa: já que a mulher é mais vulnerável no mercado, ao invés de garantir condições para que ela trabalhe de forma segura e igualitária, o direito simplesmente a excluía de certas ocupações. Proibição nunca foi proteção. A ideia de que normas protecionistas beneficiam as mulheres é, em muitos casos, um equívoco. Elas acabam apenas reforçando a discriminação, ao criar custos extras para a contratação feminina e reduzir suas oportunidades de inserção profissional.
Com o tempo, essa abordagem começou a mudar. A Constituição de 1988 trouxe a igualdade salarial como direito fundamental. No entanto, o mercado de trabalho segue preterindo mulheres em diversas funções, e a explicação não está apenas na lei. A desigualdade estrutural é um problema que vai além das normas.
Mesmo controlando variáveis como escolaridade e tempo de experiência, mulheres ainda recebem menos que os homens, na média. Se a diferença salarial fosse apenas uma questão de legislação, já teria sido resolvida. Mas o buraco é mais embaixo. Questões culturais, expectativas de gênero e o peso da maternidade continuam influenciando as decisões das empresas e dos próprios trabalhadores.
O mercado não opera num vácuo. Ele reflete escolhas que, individualmente, podem parecer racionais, mas que coletivamente reforçam desigualdades. Um casal que decide que um dos dois deve reduzir a carga horária ou se afastar do trabalho para cuidar dos filhos faz uma escolha baseada em fatores objetivos: quem ganha mais tende a continuar trabalhando.
Como as mulheres, historicamente, recebem menos, a decisão familiar geralmente recai sobre elas. Isso leva a períodos fora do mercado, menor experiência acumulada e, consequentemente, menor possibilidade de ascensão profissional. O resultado? Um ciclo vicioso que mantém as mulheres em posição desfavorável.
Outro exemplo é a licença-maternidade. Indispensável para o vínculo inicial entre mãe e filho, ela gera um custo indireto para as empresas, que precisam cobrir a ausência da trabalhadora. No fim das contas, esse custo pode acabar pesando na decisão de contratar ou promover mulheres para cargos estratégicos.
A solução? Uma política de licença parental compartilhada, como já ocorre em países nórdicos. Se o afastamento fosse igualmente dividido entre homens e mulheres, o impacto no mercado seria mais equilibrado, e as empresas deixariam de ver a maternidade como um fator de risco na hora da contratação. Esse é um daqueles momentos em que a sociedade deve abrir mão da produtividade máxima para gerar igualdade.
Projetos de lei que propõem uma maior equiparação na licença são passos importantes para reequilibrar esse jogo. Algumas propostas no Congresso Nacional visam ampliar a licença-paternidade ou criar um sistema de licença parental obrigatória, que impeça que todo o período de afastamento recaia sobre a mulher.
Isso ajudaria a desconstruir a ideia de que o cuidado dos filhos é um encargo exclusivamente feminino e reduziria a penalização das mulheres no mercado de trabalho. Além disso, fortaleceria um novo modelo de paternidade ativa, com impactos positivos para toda a sociedade.
O ponto central da análise econômica do direito do trabalho feminino é que normas bem-intencionadas, mas mal desenhadas, podem acabar prejudicando quem pretendiam proteger. Regular a igualdade salarial não basta se não atacarmos os fatores que levam à desigualdade.
A questão não é apenas garantir direitos formais, mas repensar os incentivos para que o mercado funcione de maneira mais equilibrada. A experiência internacional mostra que políticas públicas eficazes devem combinar normas antidiscriminatórias com incentivos concretos para uma divisão mais equitativa das responsabilidades familiares.
Se queremos equidade de verdade, não basta escrever na lei que homens e mulheres devem ganhar o mesmo. A sociedade organizada deve estruturar políticas públicas que enfrentem as razões pelas quais essa igualdade ainda não acontece na prática. Isso significa dividir melhor as responsabilidades familiares, garantir maior participação feminina em setores estratégicos e ajustar incentivos para que as empresas não sejam desestimuladas a contratar mulheres.
